Výpoveď a odstupné – otázky a odpovede

Výpoveď a odstupné – otázky a odpovede

  • Anonym Odpovedať

    Dobrý deň, nastupujem do práce po rodičovskej dovolenke. Dala som si žiadosť na rannú alebo aj poobednú zmenu keďže sa tam pracuje aj na 3 zmeny lebo som matka samoživiteľka. Musia mi v praci vyhovieť?

    30. júna 2021 v 9:09
    • Advokátska kancelária Bános & Košútová

      Dobrý deň,
      uvedenú problematiku upravuje zákon č. 311/2001 Z.z Zákonník práce v ustanovení § 164 v zmysle, ktorého platí, že:
      (1) „Zamestnávateľ je povinný prihliadať pri zaraďovaní zamestnancov do pracovných zmien aj na potreby tehotných žien a žien a mužov starajúcich sa o deti.“
      (2) „Ak požiada tehotná žena a žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako 15 rokov o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času, zamestnávateľ je povinný ich žiadosti vyhovieť, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody.“
      Z vyššie uvedeného teda vyplýva, že ak ste osamelá matka starajúca sa o dieťa mladšie ako 15 rokov, máte právo požiadať zamestnávateľa o kratší pracovný čas, resp. o úpravu určeného týždenného pracovného času, ktorý Vám vyhovuje pričom zamestnávateľ Vám musí vyhovieť, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody. Aj keď zákon bližšie nešpecifikuje, čo možno považovať za vážne prevádzkové dôvody, podľa môjho názoru za vážny prevádzkový dôvod možno pokladať, ak by pre zamestnávateľa nemal kto pracovať na nočnej zmene.
      V prípade, že zamestnávateľ Vám to nepovolí a v rozhodnutí neuvedie vážne prevádzkové dôvody, môžete sa obrátiť na inšpektorát práce alebo priamo na súd.

      2. júla 2021 v 20:42
  • Anonym Odpovedať

    Dobry den prajem, obraciam sa na Vas s prosbou o radu a pomoc. Manzelka na pracovisku zaziva sikanu na pracovisku a huckanie ostatnych pracovnikov voci jej osobe zo strany priamej nadriadenej. Ma len par mesiacov pred dochodkom, ale uz je to na nevydrzanie. Nevieme ako si dalej poradit. Vopred dakujem za radu.

    13. júna 2021 v 18:16
    • Advokátska kancelária Bános & Košútová

      Dobrý deň,

      šikanovaním sa rozumie každé opakované zastrašovanie či ponižovanie zo strany nadriadeného alebo ostatných zamestnancov. V zmysle § 13 ods. 3 Zákonníka práce, výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi. Nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov. Nikto nesmie byť na pracovisku v súvislosti s výkonom pracovnoprávnych vzťahov prenasledovaný ani inak postihovaný za to, že podá na iného zamestnanca alebo zamestnávateľa sťažnosť, žalobu, návrh na začatie trestného stíhania alebo iné oznámenie o kriminalite alebo inej protispoločenskej činnosti. Vaša manželka ako šikanovaná osoba má právo podať zamestnávateľovi písomnú sťažnosť, ktorou sa zamestnávateľ musí zaoberať, nakoľko jeho povinnosťou je utvárať priaznivé pracovné podmienky. Pokiaľ jej podnet ostane bez povšimnutia, môže sa obrátiť tiež na príslušný inšpektorát práce a podať oficiálny podnet na zamestnávateľa, prípadne požiadať o stanovisko Slovenské národné stredisko pre ľudské práva. V krajnom prípade môže ochranu poskytnúť len súd. V prípade, ak konanie nadriadeného zamestnanca a ostatných zamestnancov napĺňa znaky priestupku (napr. urážky, nadávky) alebo trestného činu (napr. ohováranie, vyhrážanie), máte tiež možnosť obrátiť sa na políciu alebo prokuratúru s podaním trestného oznámenia.

      30. júna 2021 v 21:17
  • Anonym Odpovedať

    V práci zaviedli flexi konto pracovného času. Môže mi zamestnávateľ ako matke samoživiteľke starajúcej sa o 10 ročné dieťa nariadiť prácu nad rámec? Pracujem 5 dní v týždni 40 hodín. Nadčas mi nariadiť nemôže. Ako je to s kontom? Ďakujem za odpoveď.

    6. júna 2021 v 22:06
    • Advokátska kancelária Bános & Košútová

      Dobrý deň,

      Nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času v rámci konta umožňuje zamestnávateľovi rozvrhnúť pracovný čas tak, že v prípade väčšej potreby práce zamestnanec odpracuje viac hodín, ako je jeho ustanovený týždenný pracovný čas (kladný účet konta pracovného času), a v prípade menšej potreby práce zamestnanec odpracuje menej hodín, ako je jeho ustanovený týždenný pracovný čas alebo prácu nebude vykonávať vôbec (záporný účet konta pracovného času). Priemerný týždenný pracovný čas vrátane kladného konta pracovného času a práce nadčas však nesmie presiahnuť 48 hodín v období najviac 12 mesiacov.

      Konto pracovného času môže zamestnávateľ zaviesť len kolektívnou zmluvou alebo po dohode so zástupcami zamestnancov. Dohoda o zavedení konta pracovného času musí byť písomná. Ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, zamestnávateľ nie je oprávnený jednostranne rozhodnúť o zavedení konta pracovného času.

      V prípade, ak sa jedná o zamestnanca uvedeného v § 87 ods. 3 Zákonníka práce vyžaduje sa na zavedenie konta pracovného času aj dohoda s týmto zamestnancom. V zmysle § 87 ods. 3 Zákonníka práce ide o týchto zamestnancov: zamestnanec so zdravotným postihnutím, tehotná žena, žena alebo muž, ktorý sa trvale stará o dieťa mladšie ako tri roky, osamelý zamestnanec, ktorý sa trvale stará o dieťa mladšie ako 15 rokov.

      Vzhľadom na vyššie uvedené, nariadiť Vám konto pracovného času a v súvislosti s ním aj požadovať odpracovanie viac hodín môže zamestnávateľ iba v takom prípade, že sa s Vami na tom vyslovene dohodol.

      30. júna 2021 v 21:06
  • Anonym Odpovedať

    Dobrý deň, S kolegom pracujeme na rovnakej pracovnej pozícii a vykonávame úplne presne rovnakú prácu. Kolega je vo firme dlhšie. 6 rokov, z toho už 3 roky má podstatne vyšší plat ako ja. Ja pracujem vo firme 4 roky. 5 krát som sa za posledné 2 roky pokúšal vyjednať s nadriadeným rovnaký plat, ale neúspešne. Firma natom nie je vraj finančne dobre a dokonca majú jedného z nás prepustiť v najbližšom čase. Mám dáke možnosti na doplatenie mzdy spätne? Ďakujem

    23. mája 2021 v 10:13
    • Advokátska kancelária Bános & Košútová

      Dobrý deň,
      pokiaľ ste v porovnaní s iným zamestnancom, ktorý vykonáva obdobnú prácu rozdielne finančne ohodnotený, zo strany zamestnávateľa môže ísť o porušenie zákazu diskriminácie. Môžete sa preto obrátiť na Vášho zamestnávateľa s výzvou na odstránenie tohto stavu a pokiaľ neuspejete, môžete sa tiež obrátiť s podnetom na príslušný inšpektorát práce, prípadne žiadať o stanovisko k Vášmu prípadu Slovenské národné stredisko pre ľudské práva. Spätne možno žiadať mzdu, no tento nárok je potrebné uplatniť súdnou cestou. Pre úspech v konaní sa vyžaduje tiež preukázanie diskriminačného dôvodu. V prípade úspechu by Vám súd mohol priznať mzdu v časti, ktorá by ešte nebola premlčaná.

      30. júna 2021 v 21:09
  • Anonym Odpovedať

    Mám nárok na podporu po výpovedi dohodou?

    21. mája 2021 v 9:47
    • Advokátska kancelária Bános & Košútová

      Dobrý deň,
      spôsob skončenia pracovného pomeru nemá vplyv na vznik nároku na dávku, resp. podporu v nezamestnanosti. Pre vznik nároku na túto dávku sa vyžaduje najmä registrácia v evidencii uchádzačov o zamestnanie, vedenej príslušným úradom práce, a tiež splnenie obdobia účasti na poistení v nezamestnanosti. Vyžaduje sa teda, aby poistenec bol v posledných štyroch rokoch (od 01.01.2018), alebo v posledných troch rokoch (do 31.12.2017) pred zaradením do evidencie uchádzačov o zamestnanie poistený v nezamestnanosti najmenej dva roky, t. j. 730 dní.

      30. júna 2021 v 21:10
  • Anonym Odpovedať

    Dobrý deň. Ak som dostala 2mesacnu vypovednu lehotu a som na pn tak sa uz odpocitava ta 2mesacna lehota aj pocas pn alebo zacne az ked ukoncim pn. Ďakujem

    17. mája 2021 v 10:57
    • Advokátska kancelária Bános & Košútová

      Dobrý deň,
      v zmysle 64 ods. 2 Zákonníka práce, ak je zamestnancovi daná výpoveď pred začiatkom ochrannej doby tak, že by výpovedná doba mala uplynúť v ochrannej dobe, pracovný pomer sa skončí uplynutím posledného dňa ochrannej doby okrem prípadov, keď zamestnanec oznámi, že na predĺžení pracovného pomeru netrvá. Výpovedná doba sa tak predlžuje o dobu trvania pracovnej neschopnosti. Podotýkame, že pokiaľ je zamestnancovi daná výpoveď po vzniku pracovnej neschopnosti, teda v ochrannej dobe, takáto výpoveď je neplatnou, pokiaľ nie je naplnená niektorá z výnimiek podľa § 64 ods. 3 Zákonníka práce.

      19. mája 2021 v 18:36
  • Anonym Odpovedať

    Dobrý deň, mám otázku ohľadom pandemickej Ocr leto 2021 Dcéra v r. 2020 dovršila 3 roky a rozhodnutím štátnej škôlky nedostala miesto. Momentálne ma 4 roky ja som na Pn, dcéra stále nemá štátnu škôlku, nakoľko ju neprijali. Je možné poberať od júna do augusta pandemickú Ocr, keďže rozhodnutie štátnej mater. Školy na tento školský rok 2020/ 2021 bolo zamietavé? Vopred ďakujem

    11. mája 2021 v 14:27
    • Advokátska kancelária Bános & Košútová

      Dobrý deň,
      nárok na tzv. pandemickú OČR vzniká rodičovi v prípade, ak je materská škola zatvorená z dôvodu rozhodnutia príslušného orgánu, a preto rodič musí sám zabezpečiť starostlivosť o dieťa. Nárok na pandemické ošetrovné nevzniká rodičovi, ak je materská škola otvorená, no dieťa do tejto nebolo prijaté. Pre bližšie informácie odporúčame obrátiť sa na príslušnú pobočku Sociálnej poisťovne.

      19. mája 2021 v 18:39
  • Anonym Odpovedať

    Zamestnávateľ má povinne zatvorenú prevádzku. Zamestnancovi je vyplácaná náhrada pri prekážkach v práci na strane zamestnávateľa. Môže zamestnanec v tomto čase absolvovať kúpeľný pobyt a zároveň dostať aj náhradu pri prekážkach na strane zamestnávateľa ? Diagnóza spadá do skupiny B, kedy poisťovňa prepláca len liečbu. Ubytovanie a stravovanie si klient platí sám, t.j. pri normálnej prevádzke by si musel čerpať dovolenku.

    6. mája 2021 v 11:23
    • Advokátska kancelária Bános & Košútová

      Dobrý deň,
      absolvovanie kúpeľnej liečby môže byť považované za vyšetrenie alebo ošetrenie v zdravotníckom zariadení, teda za prekážku v práci na strane zamestnanca, počas ktorej zamestnávateľ poskytuje pracovné voľno s náhradou mzdy, a to najviac v rozsahu 7 dní v kalendárnom roku. Zároveň musí byť splnená podmienka, že vyšetrenia, ošetrenia a iné liečebné úkony trvajú každý deň, po celú dobu pracovného času zamestnanca. V opačnom prípade je potrebné čerpať si dovolenku alebo dohodnúť sa so zamestnávateľom inak.

      10. mája 2021 v 22:28
  • Anonym Odpovedať

    Dobrý deň. Som majster vo vyrobe a prišiel email kde riaditeľ prevádzky chce aby som mu poslal podpísaný dokument kde bude zoznam zamestnancov ktorý máju platné antigenove testy, alebo tlačivo ze prekonali COVID-19. Sú to citlivé údaje a takéto vytlačené tabuľky sa povaľujú po firme na rôznych oddeleniach, kde môže do nich nazrieť ktokoľvek. V tabuľkách je osobné číslo zamestnanca, meno, priezvisko, dátum vykonania testu, prekonanie ochorenia, alebo či je zamestnanec zaočkovaný. Viem že do tohto dokladu je zamestnávateľ oprávnený nahliadnuť. Ale môže robiť evidenciu? Môžem to robit ja? Ja som zamestnanec… Ďakujem

    5. mája 2021 v 1:00
    • Advokátska kancelária Bános & Košútová

      Dobrý deň,
      v prípade, ak v okrese prevádzky zamestnávateľa platí povinnosť zamestnávateľa zamedziť vstupu na pracovisko osobám, ktoré sa nepreukážu negatívnym výsledkom testu na COVID-19, prípadne nespĺňajú jednu zo stanovených výnimiek, zamestnávateľ je povinný pre ten účel nahliadať do príslušných dokladov a na základe nich vpustiť alebo nevpustiť zamestnancov a iné osoby na pracovisko. Pre ten účel môže zamestnávateľ poveriť určitú osobu, aby pri vstupe nahliadala do týchto dokladov. Inak ako nahliadaním do dokladov nemá zamestnávateľ oprávnenie spracúvať tieto údaje týkajúce sa zdravia zamestnancov, už vôbec nemôžu byť písomne zaznamenávané a prístupné komukoľvek, nakoľko to na jednej strane nie je oprávnenie zamestnávateľa, a tiež na druhej strane môže ísť o porušenie ochrany osobných údajov zamestnancov.

      10. mája 2021 v 22:27
  • Anonym Odpovedať

    Dobrý deň prajem. Zaujala ma situácia, ktorá nastala u zamestnávateľa. Počas čerpania práceneschopnosti ma zamestnávateľ skontroloval na domácej adrese prostredníctvom tretej strany. Zamestnávateľ uzavrel zmluvu s inou firmou o vykonávaní kontrol zamestnancov počas čerpania PN. Počas riadnej PN, ktorú som dokladoval osobným doručením potvrdenia o dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnávateľovi má o 4 dni neskôr prišla v mene spoločnosti kde pracujem skontrolovať pani v staršom veku. Preukázala sa firemným preukazom, ktorý nejako nesúvisel so spoločnosťou s ktorou pracujem a splnomocnením na ktorom už bola riadna pečiatka spoločnosti kde pracujem a podpísaný manažér HR oddelenia. V tom momente som ostal prekvapený a obával som sa zneužitia osobných údajov nakoľko si pani vyžiadala moju PNku + občianský preukaz na overenie totožnosti. Počas celého rozhovoru mi bolo asi 3x oboznámené, že odmietnutie preukázania totožnosti a overenie liečebného režimu sa bude riešiť ako porušenie pracovnej disciplíny. Kontrole ( nebola to kontrola zo sociálnej poisťovne) som ukázal PN lístok, občiansky preukaz a odpovedal som aký liečebný režim mi odporučil lekár. Zaujíma ma, či má zamestnávateľ právo na prepadovú kontrolu bez toho aby som podpísal dodatok, prípadne bol písomne oboznámený, že takáto situácia môže nastať a zároveň, že moje osobné údaje budu poskytnuté zazmluvnenej firme na kontrolu zamestnancov počas PN. Je to prosím Vás právne v poriadku?

    3. mája 2021 v 22:08
    • Advokátska kancelária Bános & Košútová

      Dobrý deň,

      podľa § 9 ods. 4 zákona č. 462/2003 Z. z. o náhrade príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca a o zmene a doplnení niektorých zákonov má zamestnávateľ právo vykonať kontrolu, či sa dočasne práceneschopný zamestnanec zdržiava na mieste určenom počas dočasnej pracovnej neschopnosti. Zamestnávateľ má právo vykonať takú kontrolu v obydlí zamestnanca s jeho súhlasom alebo na mieste, kde je predpoklad, že sa dočasne zdržiava. Zákon pritom nevylučuje ani nezakazuje, aby pre účel vykonania kontroly zamestnanca splnomocnil tretiu osobu. Zamestnávateľ je v tom prípade ale povinný splniť si informačnú povinnosť vyplývajúcu mu zo zákona o ochrane osobných údajov a zamestnanca informovať o tom, kto je príjemcom jeho osobných údajov, o účele spracúvania údajov, spôsobe spracúvania, dobe ich uchovávania a o ďalších podrobnostiach spracúvania osobných údajov. Bez splnenia týchto povinností hrozí vážne porušenie ochrany osobných údajov zamestnancov, nakoľko nemajú vedomosť o tom, či osoba, ktorá žiada doklady za účelom kontroly pracovnej neschopnosti, nemá úmysel ich zneužiť a pod. Odporúčam Vám obrátiť sa na zamestnávateľa a žiadať ho o splnenie všetkých povinností vyplývajúcich mu zo zákona. V opačnom prípade máte tiež právo obrátiť sa na Úrad na ochranu osobných údajov SR, najmä ak sa domnievate, že hrozí zneužitie Vašich osobných údajov.

      10. mája 2021 v 9:03
  • Anonym Odpovedať

    Dobry den, momentalne som na pandemickej OCR a zaciatkom juna nastupujem na matersku dovolenku. Moj zamestanvatel kde som zamestnana 9 rokov sa k 31.10.2021 zrusuje. Momentalne mi prisla domov dohoda k 31.10.2021 s tym, ze mi ponukaju odstupne podla zakona + preplatenie dovolenky. V pripade, ze tuto dohodu nepodpisem bude mi poslana vypoved. Pri vypovedi by som mala mat narok na 3 mesiace vypovednej doby + 2 mesiace odstupne. Kedze si nemozem ist odpracovat vypovednu dobu musia mi preplatit 5 mesiacov + dovolenku (momentalne je to cca 43 dni) ? Alebo mozem byt aj pocas materskej dovolenky vo vypovednej dobe kde mi budu platit 100% mzdy popripade mi nariadia cerpanie dovolenky? Dakujem za radu

    28. apríla 2021 v 13:36
    • Advokátska kancelária Bános & Košútová

      Dobrý deň,

      v prvom rade uvádzame, že z dôvodu zrušenia zamestnávateľa alebo jeho časti sa na zamestnanca na materskej dovolenke nevzťahuje ochrana pred výpoveďou, preto zamestnávateľ môže s Vami ukončiť pracovný pomer aj touto formou. Zamestnávateľ však nesmie podľa § 112 ods. 2 Zákonníka práce určiť čerpanie dovolenky na obdobie, počas ktorého je zamestnanec na materskej dovolenke. Počas ostatných prekážok v práci na strane zamestnanca, napr. počas PN alebo OČR, môže určiť čerpanie dovolenky na základe žiadosti zamestnanca. Pokiaľ dovolenku nevyčerpáte na vlastnú žiadosť počas OČR, zamestnávateľ by Vám ju mal preplatiť. Ohľadom výpovednej doby platí, že ak je zamestnancovi daná výpoveď pred začiatkom ochrannej doby tak, že by výpovedná doba mala uplynúť v ochrannej dobe, pracovný pomer sa skončí uplynutím posledného dňa ochrannej doby okrem prípadov, keď zamestnanec oznámi, že na predĺžení pracovného pomeru netrvá.

      10. mája 2021 v 9:02
  • Anonym Odpovedať

    Dobry den, 31.3 .21 mi skoncilo plynutie vypovednej doby. 21.3. som zacala ale poberat pandemicku očr do 6.4.21ba od 7.4.21 som na Pn . Tzn. , pre moju prekazku v praci nemohol zamestnavatel so mnou ukoncit pracovny pomer k datumu , nemohol mi poslat vystupne papiere ani odstupne . Momentalne mam info , ze sa k 31.10.21 uplne rusi a zanika prevadzka na Sk ( Je to nadnarodna spolocnost, ktora bude dalej fungovat v inych statoch + aj na SK v inom meste ) . Zamestnavatelmi posomne oznamil, ze k tomu datumu ukonci so mnou vsetky otvorene veci ( odstupne / vyplatenie dovolenky ) aj ked bude moja PN stale pretrvavat. Moja otazka je , ci zavazky zamestnavatela nema prebrat dalsia poverena institucia ( advokatska agentura / sesterska pobocka na Sk…) Vopred dakujem e.

    28. apríla 2021 v 11:31
    • Advokátska kancelária Bános & Košútová

      Dobrý deň,

      zrušenie zamestnávateľa alebo jeho časti, napr. samostatnej prevádzky, predstavuje výpovedný dôvod, nakoľko po zrušení zamestnávateľa nie je možné v dohodnutom mieste výkonu práce prideľovať ďalej zamestnancovi prácu v zmysle pracovnej zmluvy. Ku dňu zrušenia zamestnávateľa preto vysporiada voči zamestnancom všetky záväzky. Pokiaľ sa pracovný pomer končí z dôvodu zrušenia zamestnávateľa alebo jeho časti, zamestnávateľ môže rozviazať pracovný pomer výpoveďou aj so zamestnancom, ktorý je dočasne uznaný za pracovne neschopného, a to v zmysle ust. § 64 ods. 3 písm. a) Zákonníka práce.

      10. mája 2021 v 22:36
  • Anonym Odpovedať

    Dobrý deň.Som zamestnaná vo firme od 11/2018. Chcú ma prepustiť že dohodou.Je to normálne? Bez udania dôvodu a bez odstupného?

    13. apríla 2021 v 7:25
    • Advokátska kancelária Bános & Košútová

      Dobrý deň,

      pracovný pomer je možné skončiť dohodou o skončení pracovného pomeru len v prípade, pokiaľ so skončením súhlasí aj zamestnanec, teda Vy. Pre jej platnosť sa totiž vyžaduje písomné vyhotovenie aj podpísanie zamestnancom. Dôvod skončenia sa v dohode musí uviesť v prípade, ak to zamestnanec požaduje, a tiež ak ide o skončenie pre zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa, nadbytočnosť zamestnanca z dôvodu organizačných zmien alebo ak sa zamestnanec na základe lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu. Odstupné je povinný zamestnávateľ vyplatiť len v prípade, ak sa pracovný pomer končí pre zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa, nadbytočnosť zamestnanca z dôvodu organizačných zmien alebo ak zamestnanec na základe lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu. Výška odstupného závisí od dĺžky trvania pracovného pomeru, pričom vo Vašom prípade by to mal byť dvojnásobok Vášho priemerného mesačného zárobku. K podpisu dohody Vás nikto nemôže nútiť, preto ak nesúhlasíte so skončením pracovného pomeru, zamestnávateľ Vám môže dať výpoveď, avšak len zo zákonných dôvodov. Výpoveď musí byť písomná, riadne odôvodnená a doručená, inak je neplatná.

      14. apríla 2021 v 16:13
  • Anonym Odpovedať

    Dobrý večer prajem, chcel by som sa Vás opýtať či vzniká nárok na odstupné pri presúvaní zamestnancov z jednej firmy do druhej firmy? Vysvetlím to tak, že dnes bol za nami šéf, že nás idú presúvať do druhej firmy. Ide o to, že nás je 64 zamestnancov ale sme rozdelení do štyroch s.r.o. A do jednej a.s. Chcú to zriadiť na tri firmy. V tej firme, ktorú sa rozhodli zrušiť je cca od 12 do 18 zamestnancov a medzi nimi som aj ja. Každý sa ma dnes pýtal čo ako bude tak som bol na porade keďže tam pracujem 7 rok ako zmenový majster v troj zmennej prevádzke, že ako to bude s ľudmi čo zo zamestnancami čo s nami. Šéf a majiteľ sa vyjadrili tak, že nás všetkých presunú z jednej firmy do druhej a zachovajú všetko čo sa týka dátumu nástupu do práce, plat, dovolenka, nadčasové hodiny, prémie, bonusy atď. Proste, že nerozvezujú s nikým pracovný pomer len nás presúvajú. A teraz to v ľuďoch vyvolalo negatívne reakcie prečo nebudú mať odstupné. Som v tej firme aj hovorcom takže som im zatiaľ povedal z mojich skúsenosti, že odstupné by dostali len v tom prípade ak by nesúhlasili s prestupom do druhej firmy pretože tým pádom by sa im rozviazal pracovný pomer a firma by zanikla. Viem, že to dako takto bolo aj keď skončili napr. Niektoré škôlky ktoré prešli pod samosprávy obci že, vtedy ľuďom nevyplácali žiadne odstupne lebo si myslím, že to je aj podobne ako keď sa firma premenuje alebo ju kúpi niekto druhý, ale možno že sa mýlim. Preto som sa s touto otázkou obrátil na Vás. Ďakujem Vám veľmi pekne za odpoveď a prajem pekný večer. S pozdravom Dušan.

    24. marca 2021 v 20:13
    • Advokátska kancelária Bános & Košútová

      Dobrý deň,
      v zmysle Zákonníka práce ak zanikne zamestnávateľ, ktorý má právneho nástupcu, prechádzajú práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov na tohto nástupcu. Zamestnávateľ je povinný najneskôr jeden mesiac pred tým, ako dôjde k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov, písomne informovať zástupcov zamestnancov, a ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, priamo zamestnancov o dátume alebo navrhovanom dátume prechodu, dôvodoch prechodu, pracovnoprávnych, ekonomických a sociálnych dôsledkoch prechodu na zamestnancov, plánovaných opatreniach prechodu vzťahujúcich sa na zamestnancov. V prípade, ak sa zamestnancovi prevodom majú zásadne zmeniť pracovné podmienky a zamestnanec s ich zmenou nesúhlasí, pracovný pomer sa považuje za skončený dohodou z dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. b) ku dňu prevodu. Zamestnávateľ vydá zamestnancovi písomný doklad o skončení pracovného pomeru podľa prvej vety. V takom prípade patrí zamestnancovi aj odstupné v sume odvíjajúcej sa od dĺžky trvania pracovného pomeru. Ak však nedochádza k ukončeniu pracovného pomeru, nárok na odstupné zamestnancom nevzniká.

      29. marca 2021 v 17:02
  • Anonym Odpovedať

    Dobry den, chcem sa spytat ci mam narok na odstupne. Momentalne som na materskej dovolenke, ale aj pocas nej som pracovala u zamestnavatela na inej pozicii brigadne, ktoru so mnou ale rozviazal a chce so mnou aj ukoncit trvaly pracovny pomer po ukonceni materskej. Preto ma zaujima,ķolko mam narok po 7 rokoch na odstupne? Dakujem za odpoveď.

    19. marca 2021 v 18:48
    • Advokátska kancelária Bános & Košútová

      Dobrý deň,
      v prvom rade uvádzam, že ak sa zamestnankyňa vracia do práce po skončení materskej či rodičovskej dovolenky, zamestnávateľ je povinný ju zaradiť na pôvodnú prácu a pôvodné pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ju na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve, na čom môžete samozrejme trvať. V prípade ukončenia pracovného pomeru sa nárok na odstupné odvíja od dĺžky pracovného pomeru, formy a dôvodu skončenia pracovného pomeru. Zákonník práce stanovuje, že zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodu, že sa zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou miesta výkonu práce, z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca v dôsledku organizačnej zmeny alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov, a ak sa pracovný pomer končí výpoveďou. V prípade uzatvorenia dohody o skončení pracovného pomeru z uvedených dôvodov by Vám patrilo odstupné v sume trojnásobku priemerného mesačného zárobku. Pokiaľ by ste dali výpoveď sama, alebo by nebol naplnený jeden z uvedených výpovedných dôvodov, nárok na odstupné by Vám nevznikol.

      25. marca 2021 v 22:09

Pridaj komentár

Vaša e-mailová adresa nebude zverejnená.