Výpoveď a odstupné – otázky a odpovede

Výpoveď a odstupné – otázky a odpovede

  • Anonym

    Dobrý den, ked nastupim na pandemicku ocr, mozem po mesiaci (resp. ked otvoria skolu) prestupit na pn? Kedy to musim ohlasit zamestnavatelovi? Bezi mi ocr, skoncim ju 31.3. Staci nahlasit 1.4, ze som den pred tym ukoncila ocr a od dnes, cize 1.4 som na PN? Alebo musim mat medzi tym den dovolenky / pauza … treba to nahlasit dopredu? dakujem Eva

    17. marca 2021 v 8:53
    • Advokátska kancelária Bános & Košútová

      Dobrý deň,

      v prípade, ak Vám nárok na ošetrovné končí posledným dňom mesiaca marec a následne Vám vznikne iná prekážka v práci, teda pracovná neschopnosť, je potrebné o tom informovať zamestnávateľa bezodkladne po jej vzniku, teda už v prvý deň pracovnej neschopnosti, nakoľko zamestnávateľ môže očakávať Váš návrat do práce. Dodávame, že o vzniku takej prekážky rozhoduje ošetrujúci lekár.

      18. marca 2021 v 14:00
  • Anonym

    31.3.2021 mi uplynie vypovedna doba a koncim v praci. Mozem nastupit pred ukončením pracovného pomeru (napr. 30.3.) na pandemicku očr s dieťaťom, ktoré nemá ešte 11 r (9r) a má zavretú školu? Predlzi sa mi moja vypoved potom o par mesiacov (myslim ten 1-2 dni) a moj pracovny pomer skonci namiesto 31.3 napr. 31.5? dakujem eva

    16. marca 2021 v 14:08
    • Advokátska kancelária Bános & Košútová

      Dobrý deň,
      nárok na pandemickú OČR vznikne rodičovi, ktorý sa osobne celodenne stará o dieťa do dovŕšenia 11. roku veku, ktorého škôlka alebo škola bude uzatvorená na základe rozhodnutia ministra alebo zriaďovateľa, ak dieťa nebude navštevovať ani školský klub a rodič nedosahuje príjem z činnosti zamestnanca v období starostlivosti o dieťa, a to ani formou domáckej práce, t.j. homeoffice. V prípade vzniku nároku na pandemickú OČR počas výpovednej doby, teda ešte počas trvania pracovného pomeru, podľa § 250b ods. 5 Zákonníka práce platí, že zamestnanec, ktorý má dôležitú osobnú prekážku v práci z dôvodu celodennej starostlivosti o fyzickú osobu sa posudzuje ako zamestnanec, ktorý je uznaný dočasne za práceneschopného. Teda vo Vašom prípade bude platiť, že ste v ochrannej dobe, o ktorú sa predĺži aj výpovedná doba. Pracovný pomer sa skončí uplynutím posledného dňa ochrannej doby.

      16. marca 2021 v 22:47
  • Anonym

    Chcela by som poprosiť o radu, som v skúšobnej 3-mesačnej dobe, nastúpila som pred týždňom, som zdravotník v krízovej nemocnici, ešte nie som zaučená, pracujem v duplicite s kolegami, ale chcela by som odísť, ale mi nechcú skončiť pracovný pomer kvôli núdzovému stavu, pokiaľ trvá, že ma ani nepustia. Zdá sa mi to nelogické, aby ma takto nezaučenú, držali v pracovnom pomere, ak aj núdzový stav skončí, chcem odísť. Keby som nenastúpila, čo mi hrozí? Ďakujem Ľuboslava

    7. marca 2021 v 12:31
    • Advokátska kancelária Bános & Košútová

      Dobrý deň,
      aj napriek tomu, že Vám plynie skúšobná doba, pracovný pomer trvá, a preto pokiaľ nemocnica, v ktorej ste zamestnaná patrí pod subjekty hospodárskej mobilizácie, platí, že ako zdravotníckemu pracovníkovi je Vám uložená pracovná pohotovosť až do skončenia núdzového stavu. Podľa Nariadenia vlády Slovenskej republiky č. 269/2020 Z. z. na vykonanie niektorých opatrení hospodárskej mobilizácie v súvislosti s vyhlásením núdzového stavu na zabezpečenie riešenia druhej vlny koronavírusu COVID-19, ust. § 11 ods. 2 je zamestnanec určeného subjektu hospodárskej mobilizácie povinný podľa § 19 ods. 2 zákona zotrvať v pracovnom pomere alebo v obdobnom pracovnoprávnom vzťahu, ak jeho zamestnávateľ vykonáva opatrenie hospodárskej mobilizácie podľa § 2 až 9 a jeho pracovné miesto v organizačnej štruktúre subjektu je potrebné na zabezpečenie vykonania opatrenia hospodárskej mobilizácie. Takémuto zamestnancovi sa nevydáva príkaz na pracovnú povinnosť, ale vzťahuje sa na neho pokuta podľa § 32 ods. 2 zákona. Podľa § 3 ods. 2 tohto nariadenia Ministerstvo zdravotníctva SR, Ministerstvo vnútra SR alebo Ministerstvo obrany SR určí v rozsahu svojej pôsobnosti poskytovateľov zdravotnej starostlivosti ako subjekty hospodárskej mobilizácie a určeným poskytovateľom zdravotnej starostlivosti spresní vykonávanie opatrenia hospodárskej mobilizácie podľa vývoja epidemiologickej situácie v príslušnom regióne. Pri nezotrvaní v pracovnom pomere Vám môže byť uložená pokuta až do výšky 1.650 eur. Odporúčam však informovať sa na príslušnom inšpektoráte práce, či aj Vaša pracovná pozícia spadá pod pracovnú povinnosť.

      8. marca 2021 v 17:10
  • Anonym

    Dobrý deň, chcela by som sa Vás spýtať, či môže priateľ podať výpoveď v nemocnici, keď je núdzový stav? Lebo viem, že ak je núdzový stav, tak mu nemocnica nedovolí odísť. Lenže my sa chceme zobrať a chceme bývať a pracovať (v nemocnici) v inom meste. Je to v tom to prípade možné dať výpoveď alebo musíme čakať až dokým neskončí núdzový stav? Ďakujem Vám za odpoveď.

    6. marca 2021 v 12:21
    • Advokátska kancelária Bános & Košútová

      Dobrý deň,

      podľa Nariadenia vlády Slovenskej republiky č. 269/2020 Z. z. na vykonanie niektorých opatrení hospodárskej mobilizácie v súvislosti s vyhlásením núdzového stavu na zabezpečenie riešenia druhej vlny koronavírusu COVID-19, ust. § 11 ods. 2 je zamestnanec určeného subjektu hospodárskej mobilizácie povinný podľa § 19 ods. 2 zákona zotrvať v pracovnom pomere alebo v obdobnom pracovnoprávnom vzťahu, ak jeho zamestnávateľ vykonáva opatrenie hospodárskej mobilizácie podľa § 2 až 9 a jeho pracovné miesto v organizačnej štruktúre subjektu je potrebné na zabezpečenie vykonania opatrenia hospodárskej mobilizácie. Takémuto zamestnancovi sa nevydáva príkaz na pracovnú povinnosť, ale vzťahuje sa na neho pokuta podľa § 32 ods. 2 zákona. Podľa § 3 ods. 2 tohto nariadenia Ministerstvo zdravotníctva SR, Ministerstvo vnútra SR alebo Ministerstvo obrany SR určí v rozsahu svojej pôsobnosti poskytovateľov zdravotnej starostlivosti ako subjekty hospodárskej mobilizácie a určeným poskytovateľom zdravotnej starostlivosti spresní vykonávanie opatrenia hospodárskej mobilizácie podľa vývoja epidemiologickej situácie v príslušnom regióne. Odporúčame sa u zamestnávateľa informovať, či nemocnica, v ktorej je Váš priateľ zamestnaný, aktuálne spadá pod subjekty hospodárskej mobilizácie, a teda či sa vzťahuje aj na Vášho priateľa pracovná povinnosť. Pokiaľ áno, mal by v pracovnom pomere zotrvať až do skončenia núdzového stavu, inak mu môže byť uložená pokuta až do výšky 1.650 eur.

      8. marca 2021 v 17:08
  • Anonym

    Na konci vyrovnávajúceho obdobia má zamestnanec konto -60 hodní. Pracovný pomer má na dobu neurčitú, trvá. Je možné v nasledujúcom vyrovnávacom období od zamestnanca požadovať nadpracovanie chýbajúcich 60 hodín. Mzda mu bola vyplatená .

    27. januára 2021 v 12:50
    • Advokátska kancelária Bános & Košútová

      Dobrý deň,

      v prípade konta pracovného času platí, že zamestnávateľ môže rozvrhnúť pracovný čas tak, že v prípade väčšej potreby práce zamestnanec odpracuje viac hodín, ako je jeho ustanovený týždenný pracovný čas (kladný účet konta pracovného času), a v prípade menšej potreby práce zamestnanec odpracuje menej hodín, ako je jeho ustanovený týždenný pracovný čas alebo prácu nebude vykonávať vôbec (záporný účet konta pracovného času). Priemerný týždenný pracovný čas vrátane kladného konta pracovného času a práce nadčas nesmie presiahnuť 48 hodín v období najviac 12 mesiacov. Vyrovnávacie obdobie môže byť max. 30 mesiacov. Pokiaľ ide o hodiny presahujúce 48 hodín týždenne, prípadne o hodiny záporné, možno ich prenášať aj za rozvrhové obdobie (max. 12 mesiacov) v rámci 30 mesačného vyrovnávacieho obdobia. Do 30 mesiacov musí konto predstavovať 0 hodín. V prípade, ak je konto plusové, zamestnávateľ je povinný doplatiť rozdiel, no ak ide o mínusové konto pracovného času, ide o stratu zamestnávateľa.

      3. februára 2021 v 18:00
  • Anonym

    Dobrý deň, z úradu práce soc. vecí a rodiny mi nestihli schváliť predĺženie rodičovskej dovolenky do dátumu, kedy mi končí nárok na poberanie rodičovskej dovolenky, konkrétne do 31.1.2021. Schválenie/neschválenie by malo prebehnúť začiatkom februára. Problém je však v tom, že zamestnávateľ mi nechce vyhovieť v tom, že mi poskytne ešte starú nevyčerpanú dovolenku na ten čas, kým sa vyjadrí UPSVaR. Ponúkol mi možnosť nástupu na 2 pozície, ktoré z časových dôvodov kvôli malým deťom a súčasnej covidovej dobe, keď sú poskracované hodiny pre škôlky a školy nemôžem prijať. Resp. výpoveď dohodou s odstupným. Preto sa prosím chcem opýtať, či je možný opätovný nástup na rodičovskú dovolenku, keby som od 1.2. nastúpila do práce a po schválení predlženia rodičovskej dovolenky by som zase nastúpila na rodičovskú dovolenku. Ďakujem veľmi pekne.

    26. januára 2021 v 17:13
    • Advokátska kancelária Bános & Košútová

      Dobrý deň,
      Zákonník práce ukladá zamestnávateľovi povinnosť prihliadať pri zaraďovaní zamestnancov do pracovných zmien aj na potreby tehotných žien a žien a mužov starajúcich sa o deti. Ak požiada tehotná žena a žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako 15 rokov o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času, zamestnávateľ je povinný ich žiadosti vyhovieť, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody. Môžete teda požiadať o vhodnú úpravu pracovného času s ohľadom na potrebu starostlivosti o Vaše deti. Opätovný nástup na rodičovskú dovolenku je potrebné zamestnávateľovi oznámiť mesiac vopred. Dodávame, že výpoveď Vám môže byť daná len zo zákonných dôvodov. S dohodou o skončení pracovného pomeru musíte vyjadriť svoj súhlasu a k jej podpisu Vás nemôže nikto nútiť.

      1. februára 2021 v 22:12
  • Anonym

    Dobrý večer pan advokat potrebujem poradit s vypovedou od zamestnavatela dohodou.pracujem tam 20 rokov, aky dovod musi obsahovat vypoved ,aby som dostala 5 mesacne odstupne,a aby som potom na urade prace nemala problem s plnou davkou podpory.A ci musi byt udany dovod prepustenia ked chcem max. odstupne/5mes./ dostat?chcu mi pomoct ale neviem co tam mam dat.Mne sa zhorsil zdrav, stav tak nemozem nastupit na svoje miesto koli prievanu,nemam to podlozene zdrav. posudkom od lekarky,musi to byť?Ked tam bude zo zrav, dovodom ,potom budem mat problem na urade prace zohnat pracu,da sa to inak vyriesit-,ide mi hlavne o to max. odstupne,zasluzim si to za tie oddrete roky tam :)Dakujem za odpoved

    15. januára 2021 v 19:32
    • Advokátska kancelária Bános & Košútová

      v zmysle ustanovenia § 76 Zákonníka práce platí, že „Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.“ V prípade takejto výpovede danej zamestnávateľom Vám tak vzniká nárok na odstupné najmenej v sume štvornásobku Vášho priemerného mesačného zárobku, avšak podmienkou je lekársky posudok, ktorý zhodnotí Váš zdravotný stav s ohľadom na výkon doterajšieho zamestnania. Výpoveď musí byť v tomto prípade daná zamestnávateľom a jedná sa o jednostranný právny úkon. Pokiaľ so zamestnávateľom uzatvoríte dohodu o skončení pracovného pomeru, v tomto prípade sa môžete dohodnúť na akýchkoľvek obojstranne odsúhlasených podmienkach skončenia pracovného pomeru, nakoľko sa jedná o dohodu, znamená to, že tento právny úkon je dvojstranný a svojim podpisom vyjadrujete súhlas. V tomto prípade lekársky posudok nie je nevyhnutný pokiaľ ho zamestnávateľ výslovne nebude požadovať, výška odstupného bude rovnako predmetom Vašej dohody.

      25. januára 2021 v 16:11
  • Anonym

    Dobry den manzel dostal výpoveď v SBS ze si nesplnil povinnosť a nedoniesol po 2 rokoch odpis s registra a prehliadku od doktorky niak sa na to zabudlo a zamestnávateľ nemal ani len snahu si to pýtať od manžela. A do výpovede mu dal ešte paragraf 63 ods.1 písmeno d keď som si to pozerala dáko nechápem začo dostal výpoveď Dakujem

    5. januára 2021 v 17:08
    • Advokátska kancelária Bános & Košútová

      Dobrý deň,
      výpoveď podľa ust. § 63 ods. 1 písm. d) Zákonníka práce znamená výpoveď z dôvodu nespĺňania predpokladov ustanovených právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce, prípadne vnútorným predpisom zamestnávateľa. Pokiaľ Váš manžel nespĺňal predpoklady na výkon dohodnutej práce, ako sú bezúhonnosť a zdravotná spôsobilosť, zamestnávateľ mu bol oprávnený dať výpoveď, avšak iba vtedy, ak ho zamestnávateľ nemal možnosť ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce, alebo ak by nebol ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu. Bez predchádzajúcej ponukovej povinnosti možno takú výpoveď považovať za neplatnú. Určenia neplatnosti skončenia pracovného pomeru je možné domáhať sa podaním žaloby na súde v lehote 2 mesiacov odo dňa, kedy sa mal pracovný pomer skončiť. Odporúčame preto kontaktovať advokáta vo Vašom okolí.

      21. januára 2021 v 19:43
  • Anonym

    Som zamestnaný na TPP 6rokov. Výrobný pracovník údržbár zariadenia. Od istého obdobia mám pridelenú aj prácu na výrobnej linke. Je to účelné pre nich aby znižovali počet zamestnancov bez odstupného. Táto práca nebola dohodnutá pri nástupe. Chcem tým povedať že za týchto podmienok by som určite nenastúpil do toho zamestnania. Zvažujem odchod, no firma nebude ochotná zaplatiť mi odstupné. Môžem sa voči tomu ohradiť ? Ďakujem

    15. decembra 2020 v 18:54
    • Advokátska kancelária Bános & Košútová

      Dobrý deň,
      na základe ustanovení Zákonníka práce upravujúcich odstupné možno tvrdiť, že nárok na odstupné vzniká zamestnancovi vtedy, ak zamestnávateľ s ním skončil pracovný pomer výpoveďou alebo dohodou o skončení pracovného pomeru, a to z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, zamestnávateľ sa zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou miesta práce, alebo sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách. Odstupné predstavuje akúsi kompenzáciu za stratu zamestnania bez zavinenia zamestnanca. Preto, v zmysle vyššie uvedeného, ak výpoveď podá zamestnanec nevzniká mu nárok na odstupné. Ak však zamestnávateľ s Vami ukončí pracovný pomer z vyššie uvedených dôvodov, a odstupné, na ktoré Vám vznikol nárok nevyplatí, máte možnosť obrátiť sa na súd s návrhom na vydanie platobného rozkazu resp. so žalobou na zaplatenie a možnosť podať trestné oznámenie pre podozrenie zo spáchania trestného činu Nevyplatenia mzdy a odstupného podľa § 214 Trestného zákona. Rovnako by ste sa mohli s podnetom obrátiť na inšpektorát práce. Je potrebné však vedieť, že inšpektorát práce nie je oprávnený vymôcť od zamestnávateľa nevyplatené odstupné.

      26. decembra 2020 v 16:05
  • Anonym

    Zdravím Vás, poprosím Vás o radu. Som zamestnany na dobu neurčitú v trojzmennej prevádzke. Keďže moje tri deti chlapec ma rokov 5 a dievčatá dvojičky 3 roky navštevujú škôlku a uz sa nam s manželkou nedá zosúladiť (pracuje kazdy deň do 17tej), aby sme zabezpečili detom pravidelnú dochádzku. Zo skúseností viem, ze naša firma nepustí zamestnanca bez 2 mesačnej výpovednej lehoty. Chcem sa spýtať či je nejaka možnosť ako docieliť skorší termin vypovede. Nájsť si inú prácu nemám žiaden problém.

    4. decembra 2020 v 14:50
    • Advokátska kancelária Bános & Košútová

      Dobrý deň,
      Váš pracovný pomer nemusíte nutne ukončiť výpoveďou. Výpoveď je len jednou z možností ako môžete ukončiť pracovný pomer, a jej hlavnou nevýhodou pre Vás môže byť práve výpovedná doba. V prípade, ak nechcete u zamestnávateľa naďalej pracovať, najrýchlejší spôsob ukončenia pracovného pomeru je uzavretie dohody o skončení pracovného pomeru. So zamestnávateľom sa môžete dohodnúť na ukončení pracovného pomeru ku konkrétnemu dňu, ktorý by Vám obom najviac vyhovoval. Túto dohodu o skončení pracovného pomeru je však potrebné vyhotoviť v písomnej podobe, aby sa stala platnou a daný pracovný pomer bol naozaj ukončený k dohodnutému dňu. S uzavretím dohody však musí zamestnávateľ súhlasiť. Pokiaľ s dohodou nebude súhlasiť a budete tak nútený podať výpoveď, Zákonník práce stanovuje, že výpovedná doba je minimálne jeden mesiac. Ak dáva výpoveď zamestnanec, ktorého pracovný pomer trval najmenej rok, výpovedná doba je dva mesiace.

      17. decembra 2020 v 19:16
  • Anonym

    Dobry den, moze mi dat zamestnavatel vypoved ak nastupim na pandemicku OCR? Dakujem.

    2. decembra 2020 v 22:47
    • Advokátska kancelária Bános & Košútová

      Dobrý deň,

      podľa Zákonníka práce § 250b ods. 5 (platiace v čase mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu a počas dvoch mesiacov po ich odvolaní) zamestnávateľ ospravedlní neprítomnosť zamestnanca v práci aj počas jeho dôležitej osobnej prekážky v práci, ktorou je karanténne opatrenie alebo izolácia; za tento čas nepatrí zamestnancovi náhrada mzdy, ak osobitný predpis neustanovuje inak. Zamestnanec, ktorý má dôležitú osobnú prekážku v práci z dôvodu karanténneho opatrenia, izolácie, osobného a celodenného ošetrovania chorého člena rodiny podľa osobitného predpisu alebo osobnej a celodennej starostlivosti o fyzickú osobu podľa osobitného predpisu, sa na účely § 64 posudzuje ako zamestnanec, ktorý je uznaný dočasne za práceneschopného. Zamestnanec, ktorý sa vráti do práce po skončení izolácie, osobného a celodenného ošetrovania chorého člena rodiny podľa osobitného predpisu alebo osobnej a celodennej starostlivosti o fyzickú osobu podľa osobitného predpisu, sa na účely § 157 ods. 3 posudzuje ako zamestnanec, ktorý sa vráti do práce po skončení dočasnej pracovnej neschopnosti.“ Z uvedeného vyplýva, že počas čerpania pandemického OČR zamestnávateľ nie je oprávnený dať zamestnancovi výpoveď. Zákaz výpovede sa však nevzťahuje na výpoveď danú zamestnancovi z dôvodu jeho zrušenia, z dôvodu, pre ktorý môže zamestnávateľ okamžite skončiť pracovný pomer, pre iné porušenie pracovnej disciplíny, alebo ak z vlastnej viny stratil predpoklady na výkon dohodnutej práce podľa osobitného zákona.

      25. januára 2021 v 16:20
  • Anonym

    Dobry den. Vo firme nas idu z org dovodov prepustat. S kazdym to riesia individualne. Do prace po PN nastupujem 2.11.2020 , cize uz po zaciatku vypovednej lehoty , ktora by mala plynut od prveho. Ukoncenie prace sa planuje na koniec januara 2021, co by zodpovedalo 3 mesiacom vypovednej lehoty. Pracujem vo firme vyse 20 rokov a buduci tyzden budem postaveny pred rozhodnutie ako sa so mnou rozlucia. Akym smerom sa mam vydat, na co mam narok, co mozem ziadat ? dakujem za odpoved

    28. októbra 2020 v 20:01
    • Advokátska kancelária Bános & Košútová

      Dobrý deň,

      zamestnávateľ môže v zmysle ustanovení Zákonníka práce ukončiť pracovný pomer na základe rozhodnutia o organizačnej zmene, avšak najskôr musí splniť tiež ponukovú povinnosť. Výpoveď Vám môže byť daná v prípade, ak Vás zamestnávateľ nemá možnosť ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce, alebo ak nie ste ochotný prejsť na inú vhodnú prácu, ktorú zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu. Zamestnávateľ Vám teda najskôr musí ponúknuť iné vhodné pracovné miesto, resp. vykonávanie práce v kratšom pracovnom čase, pokiaľ to prevádzkové podmienky umožňujú. Výpovedná doba, ktorá je vo Vašom prípade trojmesačná, začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca. Teda pokiaľ Vám bude výpoveď doručená až 02.11., výpovedná doba začne plynúť až od 01.12. a skončí sa dňa 28.02.2021. Zamestnávateľ Vám nemôže výpoveď doručiť skôr, nakoľko ako uvádzate, ste práceneschopná, pričom vtedy platí zákaz výpovede. V prípade skončenia pracovného pomeru výpoveďou z organizačných dôvodov, budete mať nárok na odstupné. Pokiaľ Váš pracovný pomer trval viac ako 20 rokov v zmysle ust. § 76 Zákonníka práce, Vám prislúcha 4-násobok Vášho priemerného zárobku, prípadne, ak zamestnávateľ uzavrel kolektívnu zmluvu a táto určuje vyššie odstupné, zamestnávateľ by Vám mal vyplatiť odstupné v tejto výške. Máte však možnosť ukončiť pracovný pomer aj uzavretím dohody o skončení pracovného pomeru. V tom prípade by Vám v zmysle ust. Zákonníka práce prislúchalo odstupné vo výške 5-násobku Vášho priemerného mesačného zárobku. Pri skončení pracovného pomeru dohodou je tiež možné ukončiť pracovný pomer ku ktorémukoľvek dňu.

      2. novembra 2020 v 18:02
  • Anonym

    Dobrý deň, chcem sa opýtať bola som dnes s dcérou 7r u dr. Dala mi pecko na celý deň. Dnes som mala mať smenu od 15 do 19 platí mi aj na tento čas? Keďže som s malou sama a nemala som ju dnes kde nechať. Pracujem v obchode 12 hod denne. Zamestnávateľ mi nechcel vyjsť v ústrety a prehodiť mi smenu. Ďakujem

    21. októbra 2020 v 16:53
    • Advokátska kancelária Bános & Košútová

      Dobrý deň,

      podľa § 141 Zákonníka práce zamestnávateľ ospravedlní neprítomnosť zamestnanca v práci za čas jeho pracovnej neschopnosti pre chorobu alebo úraz, počas materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky, karantény, ošetrovania chorého člena rodiny a počas starostlivosti o dieťa mladšie ako desať rokov, ktoré nemôže byť z vážnych dôvodov v starostlivosti detského výchovného zariadenia alebo školy, v ktorých starostlivosti dieťa inak je, alebo ak osoba, ktorá sa inak stará o dieťa, ochorela alebo sa jej nariadila karanténa (karanténne opatrenie), prípadne sa podrobila vyšetreniu alebo ošetreniu v zdravotníckom zariadení, ktoré nebolo možné zabezpečiť mimo pracovného času zamestnanca. Za tento čas nepatrí zamestnancovi náhrada mzdy, ak osobitný predpis neustanovuje inak.“ Podľa tohto ustanovenia máte priamo zo zákona právo na starostlivosť o svoje dieťa a zamestnávateľ je povinný ospravedlniť Vašu neprítomnosť v práci bez nároku na náhradu mzdy. Nárok na náhradu mzdy však máte za čas, po ktorý ste sprevádzali rodinného príslušníka do zdravotníckeho zariadenia, pokiaľ vyšetrenie nebolo možné vykonať mimo pracovného času.

      15. novembra 2020 v 11:13
  • Anonym

    Dobrý deň. V práci som vystavená mobbingu zo strany skupinky podriadených kolegýň, vedenie o probléme vie, ale neprikladá tomu dôležitosť. Už som podala výpoveď. Chcela by som ale podať na kolegyne sťažnosť, ale keďže nemám hmotné dôkazy, okolie ma od toho odhovára: vraj by ma ešte ony mohli zažalovať za ohováranie a pošpinenie dobrého mena. Aký máte prosím na to názor? Ďakujem.

    21. októbra 2020 v 13:38
    • Advokátska kancelária Bános & Košútová

      Dobrý deň,

      z hľadiska právnej úpravy je zákaz takéhoto správania vymedzený aj Zákonníkom práce, ktorý odkazuje na Antidiskriminačný zákon. V zmysle Zákonníka práce, výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi. Nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov. Nikto nesmie byť na pracovisku v súvislosti s výkonom pracovnoprávnych vzťahov prenasledovaný ani inak postihovaný za to, že podá na iného zamestnanca alebo zamestnávateľa sťažnosť, žalobu, návrh na začatie trestného stíhania alebo iné oznámenie o kriminalite alebo inej protispoločenskej činnosti. Len z dôvodu uplatnenia práva podať na kolegyne sťažnosť nemôžete byť ako zamestnanec postihovaná. Sťažnosť je prostriedok, ktorým má sám zamestnávateľ vykonať potrebné kroky, aby prešetril a vyriešil problém šikany na pracovisku. Zamestnávateľ pokiaľ vie o tomto probléme, má povinnosť ho riešiť, nakoľko týmto dochádza k porušovaniu právnych predpisov na pracovisku, za čo aj sám nesie zodpovednosť. Môžete sa v tejto súvislosti preto obrátiť aj na príslušný inšpektorát práce, a tiež svoju situáciu môžete dať posúdiť Slovenskému národnému stredisku pre ľudské práva, ktoré po analýze Vášho prípadu môže konštatovať, či došlo alebo nedošlo k šikane, resp. diskriminácií Vašej osoby. Antidiskriminačný zákon tiež stanovuje, že každá diskriminovaná osoba sa môže súdnou cestou domáhať, aby ten, kto nedodržal zásadu rovnakého zaobchádzania, upustil od svojho konania, ak je to možné, napravil protiprávny stav alebo poskytol primerané zadosťučinenie. Odporúčame Vám, aby ste opätovne vyzvali svojho zamestnávateľa k riešeniu danej situácie, avšak oficiálnou, písomnou formou. Pokiaľ sa Vášmu podnetu nebude venovať, resp. nijako tento nebude riešiť, odporúčame Vám obrátiť sa na advokáta vo Vašom okolí ohľadom poradenstva pri učinení ďalších právnych krokov.

      15. novembra 2020 v 11:13
  • Anonym

    Dobrý deň, Pracovala som ako riaditeľka ZŠ. Po dlhodobej PN mi lekár vystavil posudok podľa ktorého je môj zdravotný stav trvale nepriaznivý a nie som schopná pokračovať v pracovnom pomere ako riaditeľka a ani ako pedagóg. Túto skutočnosť som písomne oznámila zamestnávateľovi a navrhla som dohodu o skončení pracovného pomeru zo zdravotných dôvodov. Zriaďovateľ ma z funkcie uvoľnil k 2.9.2020, ale neponúkol mi inú vhodnú prácu a 30.9.2020 mi zaslal platový výmer ako učiteľke a zaradil ma na túto pracovnú pozíciu a 1.10.2020 mi zaslal list v ktorom bez zdôvodnenia nesúhlasí s dohodou. Podľa § 9 Zákona 138/2019 Z.z. o pedagogických zamestnancoch patrí medzi predpoklady pre výkon pracovnej činnosti pedagogického zamestnanca aj zdravotná spôsobilosť. Zamestnávateľ ma na pozíciu učiteľky zaradil v rozpore s týmto zákonom. Je toto zaradenie platné? A ako mám ďalej postupovať, keď ma zamestnávateľ drží v pracovnom pomere, len aby nemusel vyplatiť odstupné? Momentálne som stále PN.

    4. októbra 2020 v 10:35
    • Advokátska kancelária Bános & Košútová

      Dobrý deň,

      nakoľko zdravotná spôsobilosť sa u pedagogického zamestnanca vyžaduje po celý čas výkonu pracovnej činnosti, zamestnávateľ mal vo Vašom prípade postupovať podľa ust. § 16 ods. 4 zákona č. 138/2019 o pedagogických zamestnancoch, v zmysle ktorého, ak pedagogický zamestnanec alebo odborný zamestnanec podľa lekárskeho posudku nespĺňa zdravotnú spôsobilosť na výkon pracovnej činnosti, zamestnávateľ postupuje podľa § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce. Teda priamo zákon stanovuje, že zamestnávateľ mal s Vami ukončiť pracovný pomer výpoveďou, pričom by Vám mal vyplatiť aj príslušné odstupné. Vo Vašom prípade ide o nesplnenie zákonnej povinnosti zo strany zamestnávateľa. Odporúčam Vám preto obrátiť sa na ministerstvo školstva. Dodávam však, že počas trvania pracovnej neschopnosti Vám nemôže byť daná výpoveď, nakoľko ste v ochrannej dobe. Počas trvania pracovnej neschopnosti však môžete ukončiť pracovný pomer na základe dohody o ukončení pracovného pomeru.

      13. októbra 2020 v 19:39
  • Anonym

    Dobrý deň, zo zdravotných dôvodov /lekársky posudok/ som ukončila pracovný pomer dohodou §63. Podľa odpracovaných rokov /15 rokov/ mám nárok na štvormesačné odstupné. Zamestnávateľ nemá odbory, riadi sa Kolektívnou zmluvou vyššieho stupňa. V pracovnom poriadku zamestnávateľa je uvedený nasledovný bod: 3) Zamestnancovi patrí aj ďalšie odstupné vo výške jedného funkčného platu zamestnanca v zmysle Kolektívnej zmluvy vyššieho stupňa na príslušný kalendárny rok. Myslela som, že mám nárok aj na toto odstupné, ale ekonómka mi povedala, že to sa týka len skončenia pracovného pomeru podľa § 63 ods.1 písm. a) a b). Je to prosím pravda? A ďalšia otázka: Zo SP mám vyjadrenie/zápisnicu /ešte nie rozhodnutie/, že mi priznali plný ID 75%. V pracovnom poriadku je uvedené že mám nárok na odchodné najmenej v sume priemerného mesačného zarobku. V KZ je uvedené, že sa poskytné odchodné nad rozsah ustanovený v § 76a ods. 1. Je v poriadku ak mi vyplatí zamestnávateľ odchodné jeden priemerný mesačný zárobok? Veľmi pekne ďakujem za objasnenie.

    28. septembra 2020 v 13:29
    • Advokátska kancelária Bános & Košútová

      Dobrý deň,

      odstupné, ktoré priznáva zákon alebo nad jeho rámec kolektívna zmluva je Vám zamestnávateľ povinný vyplatiť. Nakoľko túto nemáme k dispozícií, nevieme uviesť aké nároky Vám z nej vyplývajú, resp. za akých podmienok sa zamestnávateľ zaviazal vyplácať zamestnancom odstupné vyššie ako zákonné. Zo zákona však platí, že pri skončení pracovného pomeru dohodou, Vám prislúcha odstupné vo výške štvornásobku priemernej mzdy. Podľa Vášho opisu Vám tiež vzniká nárok na odchodné v sume priemerného zárobku. Tento nárok je potrebné uplatniť u zamestnávateľa písomne ešte pred skončením pracovného pomeru alebo do desiatich pracovných dní po jeho skončení. Odporúčame Vám obrátiť sa s uvedenými otázkami na advokáta vo Vašom okolí, ktorí by tieto vedel náležite posúdiť po predložení kolektívnej zmluvy.

      7. októbra 2020 v 10:55
  • Anonym

    Dobrý deň prajem, chcel by som sa spýtať na práva priateľky, ktorá bola posledné 3 roky na rodičovskej dovolenke a blíži sa jej návrat do práce. Po stretnutí so zamestnávateľom a navrhnutých podmienkach zo strany zamestnávateľa jej nevyhovuje pracovný čas na 3 zmeny a požiadala písomne na základe paragrafu 164 ods.2 zákonníka práce o úpravu pracovného času na 1 zmennú rannú zmenu pri 37,5 hod pracovnom čase, ktorý majú v zamestnaní. Zamestnávateľ jej požiadavke nevyhovel z dôvodu, že má vážne prevádzkové dôvody a v mimoriadnej situácii sa jej požiadavke vyhovieť nedá. Tlačí ju k rozhodnutiu sa k 25.9.2020, aj keď má nastúpiť do zamestnania od 1.11.2020. Sú jej práva ako zamestnanca popreté aj keď o tom zákon pojednáva? Má sa právo zamestnávateľ opierať o mimoriadnu situáciu v krajine aj za predpokladu, že prevádzka je otvorená? Odvetvie hotelierstvo, gastronómia. Za odpoveď vopred Ďakujem

    23. septembra 2020 v 12:25
    • Advokátska kancelária Bános & Košútová

      Dobrý deň,
      v zmysle ustanovenia § 164 ods. 2 Zákonníka práce má právo tehotná žena a žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako 15 rokov požiadať o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času a zamestnávateľ je povinný ich žiadosti vyhovieť, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody. Zamestnávateľ musí vedieť preukázať tieto vážne prevádzkové dôvody, pre ktoré odmietol vyhovieť žiadosti. Na druhej strane, pojem vážne prevádzkové dôvody Zákonník práce a ani iný pracovnoprávny predpis nevymedzuje. Zo súdnej judikatúry však vyplýva, že pre posúdenie vážnosti prevádzkových dôvodov je rozhodujúce vyhodnotenie, aký zásah do prevádzky by predstavovala skutočnosť, že zamestnankyni bol povolený kratší pracovný čas alebo iná vhodná úprava pracovného času. Iba v prípade, ak by bola vážne ohrozená riadna prevádzka zamestnávateľa, možno dôvodiť, že vhodnej úprave pracovného času bránia vážne prevádzkové dôvody (NS ČR 21 Cdo 1561/2003). V predmetnej veci môžete podať podnet na prešetrenie zákonnosti postupu na príslušnom inšpektoráte práce, prípadne sa obrátiť na súd s tým, aby zamestnávateľovi uložil povinnosť vyhovieť požiadavke zamestnanca týkajúcej sa úpravy pracovného času. Súd bude skúmať vplyv tejto zmeny na prevádzku zamestnávateľa.

      13. októbra 2020 v 19:41
  • Anonym

    Dobrý deň, Mám pracovnú zmluvu v jazykovej škole ako lektor angličtiny.Rok má však nekontaktovali lebo ma nepotrebovali a tak som chcela pomer ukončiť, no stále som to odkladala. Nedávno som narazila na inzerát že hľadajú lektora angličtiny, hoci s nimi mam zmluvu. Po pár dňoch nato si spomenuli aj na mňa a znova mi zavolali. Ja však už nemam zaujem pre nich pracovať, z viacerých dôvodov. Ako ukončiť pracovný pomer,aby to zrazu neobratili proti mne, že nespolupracujem. Rozmýšľam nad dohodou, ale ak ju nebudú chcieť akceptovať a ja dám výpoveď,mozu ma prinútiť si odpracovať u nich este dva mesiace?

    14. septembra 2020 v 7:41
    • Advokátska kancelária Bános & Košútová

      Dobrý deň,

      pracovný pomer môžete ukončiť uzatvorením dohody o skončení pracovného pomeru, prípadne výpoveďou z akéhokoľvek dôvodu alebo bez udania dôvodu. V prípade výpovede danej zamestnancom začína plynúť výpovedná doba, ktorá je dvojmesačná, pokiaľ pracovný pomer trval najmenej rok. Začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca, nasledujúceho po mesiaci, kedy bola výpoveď doručená zamestnávateľovi. Ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa, zamestnávateľ má právo na peňažnú náhradu najviac v sume, ktorá je súčinom priemerného mesačného zárobku tohto zamestnanca a dĺžky výpovednej doby. Dohoda o peňažnej náhrade však musí byť súčasťou pracovnej zmluvy. Pracovný pomer však môžete ukončiť aj uzatvorením dohody o skončení pracovného pomeru. V tom prípade sa pomer končí k dohodnutému dňu, teda výpovedná doba neplynie.

      13. októbra 2020 v 19:43
  • Anonym

    Dobrý deň, chcela by som sa poradiť ohľadom predlženia pracovnej zmluvy, ak pracovná zmluva bola od 1.9.2015 do 31.8.2016 potom bola predlžená dodatkom č.1 od 1.9.2016 do 31.8.2018 a dalším dodatkom č.2 od 1.9.2018 do 31.8.2020, môžeme ju opäť predlžiť na dobu určitú, a koľkokrát sa dá takto predlžovať, ďakujem

    17. augusta 2020 v 10:58
    • Advokátska kancelária Bános & Košútová

      Dobrý deň,

      problematiku pracovného pomeru uzatvoreného na určitú dobu upravuje § 48 Zákonníka práce, v zmysle ktorého možno pracovný pomer na určitú dobu dohodnúť najdlhšie na dva roky. Pracovný pomer na určitú dobu možno predĺžiť alebo opätovne dohodnúť v rámci dvoch rokov najviac dvakrát. V praxi sa často stáva, že zamestnávateľ so zamestnancom predlžuje pracovnú zmluvu na určitú dobu tak, ako je to aj vo Vašom prípade. Zákonník práce vyžaduje, aby dôvod na takéto predĺženie bol vymedzený v pracovnej zmluve resp. v dodatkoch, ktorými sa predlžuje a musí ísť o dôvod taxatívne vymedzený zákonom, a to: zastupovanie zamestnanca počas materskej dovolenky, rodičovskej dovolenky, dovolenky bezprostredne nadväzujúcej na materskú dovolenku alebo rodičovskú dovolenku, dočasnej pracovnej neschopnosti alebo zamestnanca, ktorý bol dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie alebo odborovej funkcie, ďalej z dôvodu vykonávania prác, pri ktorých je potrebné podstatne zvýšiť počet zamestnancov na prechodný čas nepresahujúci osem mesiacov v kalendárnom roku, vykonávania prác, ktoré sú závislé od striedania ročných období, každý rok sa opakujú a nepresahujú osem mesiacov v kalendárnom roku (sezónna práca), alebo vykonávanie prác dohodnutých v kolektívnej zmluve. Ak niektorý z týchto dôvodov Vaša pracovná zmluva neobsahuje, môže tým byť porušený Zákonník práce, v dôsledku čoho zamestnávateľovi hrozia sankcie od príslušného inšpektorátu práce.

      15. októbra 2020 v 16:46
  • Anonym

    Dobrý deň, píšem Vám v mene môjho priateľa. Priateľ pracuje ako elektromontážnik a má dlhodobo problémy so zamestnávateľom – v prvom rade pracovná doba. Každý deň dochádzajú všetci pracovníci aj so šéfom autom do BA, čo je hodina cesty. Z domu odchádzajú pred 6, ale keď skončia o 4 sú radi. Väčšinou končia o 5, 6, niekedy aj oveľa neskôr + hodina cesty domov. Dá sa proti tomu niečo urobiť? Priateľ nikdy nevie, kedy končia, kedy bude doma, nemôže si nič zariadiť kvôli tomu, väčšinu dňa strávi v práci. Čo sa týka dovolenky. Na začiatku júla sa nám narodilo dieťa, pri čom zo zákona by mal mať právo na 5 dní dovolenky navyše. Bolo mu oznámené, že ich nedostane. Čo sa týka daňového bonusu, to sme radšej už ani nezisťovali. Čo môžeme robiť? O tom, že výplaty nechodia na čas, sľúbené prémie nikdy nedorazili, o tom už ani nehovorím. Ďalší problém: priateľ zistil, že zamestnávateľ za neho nepodal daňové priznanie, pri čom vo firme pôsobí 3 roky, každý rok za neho to priznanie podal. Ak teraz príde pokuta za oneskorenie, čo robiť? Celá zmluva je postavená v ich prospech, nič určité tam napísané nie je ani čo sa týka pracovnej doby, ani dovolenky, ani prémií – presne tak, aby sa mohli zo všetkého vyhovoriť. Za každú radu ďakujem.

    6. augusta 2020 v 12:42
    • Advokátska kancelária Bános & Košútová

      Dobrý deň. Pokiaľ ide o pracovný čas, tak povinnou náležitosťou pracovnej zmluvy je aj dojednaný pracovný čas, ktorý je zamestnanec, ale aj zamestnávateľ povinný dodržiavať. Nakoľko uvádzate, že pracovný čas nie je v pracovnej zmluve jednoznačne definovaný, je to v rozpore so Zákonníkom práce § 43 ods. 2. Čo sa týka dovolenky, tak v zmysle § 103 ods. 2 Zákonníka práce „Dovolenka zamestnanca, ktorý do konca príslušného kalendárneho roka dovŕši najmenej 33 rokov veku, a zamestnanca, ktorý sa trvale stará o dieťa, je najmenej päť týždňov.“ Z daného ustanovenia vyplýva, že Váš priateľ má nárok na 5 týždňov dovolenky a pokiaľ mu zamestnávateľ neumožní jej čerpanie, koná v rozpore so zákonom. V súvislosti s podaním daňového priznania uvádzam nasledovné. Ak zamestnanec dosiahol v príslušnom zdaňovacom období iba príjmy zo závislej činnosti na území SR a nepožiadal svojho zamestnávateľa o vykonanie ročného zúčtovania za príslušný kalendárny rok, je povinný podať daňové priznanie typu A. Podkladom na vyplnenie tohto priznania je tlačivo Potvrdenie o zdaniteľných príjmoch, ktoré je zamestnávateľ povinný doručiť zamestnancovi najneskôr do 10. marca zdaňovacieho obdobia, v ktorom sa podáva daňové priznanie. Odpoveď na Vašu otázku teda závisí od toho, či Váš priateľ požiadal alebo nepožiadal zamestnávateľa o vykonanie ročného zúčtovania za príslušný kalendárny rok. Vzhľadom na závažné nedostatky, ktoré ako uvádzate na strane zamestnávateľa sú, odporúčam, aby ste sa obrátili na príslušný inšpektorát práce a dali podnet na prešetrenie podmienok zamestnávania u tohto zamestnávateľa, nakoľko neúplná pracovná zmluva, nedodržiavanie pracovného času, dovolenky, výplatných termínov a pod., sú vážne pochybenia.

      8. októbra 2020 v 14:25

Z dôvodu mimoriadnej pracovnej vyťaženosti je bezplatná právna poradňa momentálne pozastavená.