Výpoveď a odstupné – otázky a odpovede

Výpoveď a odstupné – otázky a odpovede

  • Anonym

    dobry den mam narok na odstupne ak mam zmluvu na dobu urcitu a odpracovala som len 8mesiacov? dakujem

    27. marca 2020 v 20:15
    • Advokátska kancelária Bános & Košútová

      Dobrý deň, ak ste mali pracovnú zmluvu uzavretú na dobu určitú a Váš pracovný pomer skončil uplynutím tejto doby, na ktorú bol dohodnutý, nárok na odstupné Vám nevznikol. V prípade, ak došlo k skončeniu Vášho pracovného pomeru ešte pred uplynutím dohodnutej doby, a to z dôvodov podľa § 76 ods. 1 Zákonníka práce, mali by ste nárok na odstupné. Podľa § 76 ods. 1 Zákonníka práce nárok na odstupné vzniká z nasledujúcich dôvodov: a) zamestnávateľ alebo jeho časť sa zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce, alebo b) sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu, alebo c) zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu.

      30. marca 2020 v 16:31
  • Anonym

    Dobry den,pan advokat,teraz v marci.sa mam vratit do prace po materskej,kde som.robila na zmeny,bohuzial ,mozem iba na jednu zmenu a aj casovo by som potrebovala robit az od osmej,mozem sa zamestnavatela opytat,ci by casovo nejaku pracu pre mna mal,kedze je to priemyselny park a ak nie,mam narok na odstupne,ked som tam robila 10 rokov?Dakujem pekne za odpoved.

    7. februára 2020 v 12:29
    • Advokátska kancelária Bános & Košútová

      Dobrý deň, na základe § 55 Zákonníka práce, je zamestnávateľ povinný preradiť zamestnanca na inú prácu ak: a) zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť naďalej vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva, b) tehotná žena, matka do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiaca žena vykonáva prácu, ktorou sa nesmú tieto ženy zamestnávať alebo ktorá podľa lekárskeho posudku ohrozuje jej tehotenstvo alebo materské poslanie, c) je to nevyhnutné podľa lekárskeho posudku alebo rozhodnutia orgánu verejného zdravotníctva v záujme ochrany zdravia iných osôb pred prenosnými chorobami (ďalej len „karanténne opatrenie“), d) je to nevyhnutné podľa právoplatného rozhodnutia súdu alebo iného príslušného orgánu, e) zamestnanec pracujúci v noci na základe lekárskeho posudku je uznaný za nespôsobilého na nočnú prácu, f) tehotná žena, matka do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiaca žena pracujúca v noci požiada o preradenie na dennú prácu. Výpočet týchto zákonných dôvodov je taxatívny (t. j. uzatvorený), z iného dôvodu zamestnávateľ nie je povinný preradiť zamestnanca na inú prácu, to však nebráni vzájomnej dohode. V prípade, ak by ste sa dokázali so zamestnávateľom dohodnúť, tak môžete byť preradená na inú prácu. Dohodnúť sa tiež môžete na inom pracovnom čase. Zamestnanec môže podať výpoveď kedykoľvek a z akéhokoľvek dôvodu, aj bez uvedenia dôvodu. Je ale dôležité pripomenúť, že vtedy mu nárok na odstupné neprináleží. Nárok na odstupné vzniká zamestnancovi v prípadoch: A. ak s ním zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou zo zákonných dôvodov; B. ak zamestnanec so zamestnávateľom uzavrú dohodu o skončení pracovného pomeru zo zákonom predpokladaných dôvodov. Zákonnými dôvodmi, ktoré zákon predpokladá sú napríklad: ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje; ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce; zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu a iné. Na základe vyššie uvedeného, je pre Vás zrejme najlepším riešením dohodnúť sa so zamestnávateľom na preradení na inú prácu, alebo na skončení pracovného pomeru a výške odstupného. Z hľadiska zákona Vám však nevzniká nárok na preradenie na inú prácu, ani nárok na odstupné.

      9. februára 2020 v 15:43
  • Anonym

    Dobrý deň. Bol mi priznaný plný invalidný dôchodok. Pracujem u terajšieho zamestnávateľa 26 rokov. Zo zdravotného hľadiska ukončím pracovný pomer dohodou, nakoľko mi zdravotný stav neumožňuje vykonávať doterajšiu prácu. Viem, že mám nárok zo zákona na odchodné , ale zamestnávateľ mi odmieta vyplatiť odstupné. Zo zákona mi prináleží 5 násobok priemerného platu ako odstupné zo zdravotných dôvodov, ktoré mi zamestnávateľ odmieta vyplatiť. Ako mám prosím postupovať ďalej,

    20. januára 2020 v 11:26
    • Advokátska kancelária Bános & Košútová

      Dobrý deň, odporúčam Vám, aby ste zaslali svojmu zamestnávateľovi písomnú výzvu na doručenku, kde ho vyzvete, aby Vám vyplatil to, čo Vám zo zákona patrí. Upozornite ho, že ak tak neučiní, obrátite sa na súd. Vo výzve ho môžete upozorniť aj na to, že ste oprávnená podať podnet na príslušný inšpektorát práce, ktorý presadzuje dodržiavanie pracovnoprávnych predpisov.

      22. januára 2020 v 16:29
  • Anonym

    Dobrý večer. Zaujímalo by ma či ako zamestnanec na rodičovskej dovolenke so zmluvou na TPP na dobu neurčitu, si môže nájsť iný TPP. A ako postupovať v príde, že sa pracovná pozícia zrušila počas materskej . Je nárok na odstupné, ako pokračovať? Ďakujem krásne

    4. októbra 2019 v 21:20
    • Advokátska kancelária Bános & Košútová

      Dobrý deň, ak máte v pláne ukončiť počas materskej pôvodnú prácu, môžete skončiť pracovný pomer výpoveďou. Výpoveď je jednostranný právny úkon, nevyžaduje sa súhlas oboch zmluvných strán, takže zamestnávateľ nemusí podpisom vyjadriť svoj súhlas s výpoveďou, ale len potvrdiť skutočnosť, že výpoveď prevzal. Zamestnanec môže dať výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu a môže tak urobiť aj počas materskej alebo rodičovskej dovolenky. Ak sa zamestnankyňa vráti do práce po skončení rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2 Zákonníka práce ( t.j. až do troch rokov veku dieťaťa) , zamestnávateľ je povinný zaradiť ju na pôvodnú prácu a pracovisko. Ak zaradenie na pôvodnú prácu a pracovisko nie je možné, zamestnávateľ je povinný zaradiť ju na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Zamestnankyňa má právo po skončení rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2 na zachovanie všetkých práv, ktoré mala alebo ktoré jej vznikali v čase nástupu na túto rodičovskú dovolenku v pôvodnom rozsahu; tieto práva sa uplatnia vrátane zmien, ktoré vyplývajú z právnych predpisov, kolektívnej zmluvy alebo z obvyklých postupov u zamestnávateľa. Ak objektívne zamestnávateľ takúto prácu nemá alebo zamestnankyňa odmietne prijať ponúknutú inú vhodnú prácu, zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer z tzv. organizačných dôvodov resp. nadbytočnosti podľa § 63 ods. 1 písm. a) alebo b) Zákonníka práce. V prípade skončenia pracovného pomeru z organizačných dôvodov, výpoveďou alebo dohodou, má zamestnankyňa nárok na odstupné.

      6. októbra 2019 v 16:35
  • Anonym

    Dobrý deň, mal by som jednu otázku. Zamestnávateľ mi oznámil že so mnou na moje miesto už nepočíta a to bez uvedenia konkrétneho dôvodu a ponúkol mi inú prácu ale horšie platenú a na zmeny. Vo firme pracujem 7 rokov. Chcel by som sa teda informovať som nútený prijať prácu ktorú mi zamestnávateľ ponúka? A ak ponúkanú prácu odmietnem a od zamestnávateľa dostanem výpoveď mám nárok na odstupné.? Alebo ak by sme sa dohodli na ukončení pracovného pomeru dohodou či mi vzniká nárok na odstupné? Ďakujem pekný deň.

    18. septembra 2019 v 9:30
    • Advokátska kancelária Bános & Košútová

      Dobrý deň, v prípade ak zamestnanec s preradením na iné pracovné miesto nesúhlasí, a teda zamestnanec toto neakceptuje, zamestnávateľ splnil svoju ponukovú povinnosť a môže dať zamestnancovi výpoveď. Nárok na odstupné vzniká výlučne a len na základe dôvodu výpovede a nie podľa toho, či zamestnanec odmietol prijať náhradnú prácu alebo prácu v inom rozsahu ako bola pôvodne dojednaná pôvodne v pracovnej zmluve. Ak zamestnanec odmietol ponuku, nezaniká mu nárok na odstupné. Teda nemusíte akceptovať návrh zamestnávateľa s novou ponukou na prácu ak Vám následne dá zamestnávateľ výpoveď, vznikne Vám podľa zákona nárok na odstupné. Čo sa týka odstupného pri skončení PP dohodou, je výška odstupného nasledovná: – ak pracovný pomer trval menej ako 2 roky, odstupné je vo výške jedného mesačného priemerného zárobku (jedného priemerného mesačného platu) – ak pracovný pomer trval najmenej 2 roky a menej ako 5 rokov, odstupné je vo výške dvoch mesačných priemerných zárobkov (dvoch priemerných mesačných platov) – ak pracovný pomer trval najmenej 5 rokov a menej ako 10 rokov, odstupné je vo výške troch mesačných priemerných zárobkov (troch priemerných mesačných platov) – ak pracovný pomer trval najmenej 10 rokov a menej ako 20 rokov, odstupné je vo výške štyroch mesačných priemerných zárobkov (štyroch priemerných mesačných platov) – ak pracovný pomer trval najmenej 20 rokov, odstupné je vo výške piatich mesačných priemerných zárobkov (piatich priemerných mesačných platov).

      19. septembra 2019 v 16:37
  • Anonym

    Dobrý deň pán doktor, poprosím o radu – pracovala som od 2.12.2017 pre zamestnávateľa do 12.4.2018. Ukončenie pracovného pomeru bolo ústnou dohodou, zamestnávateľ súhlasil, ale doteraz som neobdržala výplatu za 02 – 04 mesiac. Čítala som Vaše odporučenia ako postupovať pri vymáhaní pohľadávky, avšak nebude problémom ukončenie pracovného pomeru, o ktorom nemám žiadny písomný doklad? Ďakujem za skorú odpoveď.

    29. mája 2019 v 16:00
    • Advokátska kancelária Bános & Košútová

      Dobrý deň, pokiaľ ste sa dohodli so zamestnávateľom na skončení pracovného pomeru k určitému dňu, tak takáto dohoda musí byť uzavretá písomne. Ďalej, Zákonník práce ustanovuje, že jedno vyhotovenie dohody o skončení pracovného pomeru zamestnávateľ má vydať zamestnancovi. Neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môžete uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť. Ako prvé Vám odporúčam obrátiť sa na inšpektorát práce, a tiež pošlite Vášmu zamestnávateľovi tzv. predžalobnú písomnú výzvu na splnenie povinnosti. V písomnej výzve mu vyčíslite Vaše nároky a určite termín na zaplatenie a tiež upozornite ho, že ak Vaše nároky ani v tejto lehote neuspokojí, podáte proti nemu návrh na súd.

      30. mája 2016 v 18:49
  • Anonym

    Dobrý deň, chcela by som Vás poprosiť o radu. Som dlhodobo PN,firma v ktorej pracujem 15 rokov ide do konkurzu, môže mi zamestnávateľ-správca konkurzu dať výpoveď.Firma ide pokračovať ďalej,nejde sa sťahovať, zostáva v tých istých priestoroch ,ale zrejme bude pod iným menom.Ďakujem

    6. júla 2015 v 18:43
    • Advokátska kancelária Bános & Košútová

      Dobrý deň, zo zákona vyplýva, že zamestnávateľ nesmie dať svojmu zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe. Uvedené však neplatí v prípade, že sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje. Za týchto okolností by bola výpoveď platná. Niekedy sa stáva, že zamestnávateľ zamestnancom výpovede v súvislosti s prebiehajúcim konkurzom vôbec nedá. Zákonník práce totiž zamestnávateľovi, predbežnému správcovi a správcovi v súvislosti s platobnou neschopnosťou určuje len povinnosť písomne informovať zamestnancov o tejto skutočnosti v lehote desiatich dní od vzniku platobnej neschopnosti. Nesplnenie tejto povinnosti však nie je zákonom nijako sankcionované. Je preto podľa mňa potrebné kontaktovať zamestnávateľa prípadne správcu a naďalej sa zaujímať o dianie vo firme. Skutočnosť, či a kedy bol vyhlásený konkurz na vášho zamestnávateľa sa dozviete v Obchodnom vestníku. Ak bude vyhlásený konkurz na zamestnávateľa a on alebo správca v konkurznom konaní Vám dá výpoveď alebo sa s ním dohodnete na skončení pracovného pomeru dohodou z niektorého z vyššie uvedených dôvodov, v takom prípade vám vznikne nárok na odstupné. Ak Vám zamestnávateľ doručí výpoveď a Vám vznikne nárok na odstupné pred vyhlásením konkurzu potom si môžete ako veriteľ v zákonnej lehote (45 dní od vyhlásenia konkurzu) uplatniť svoju pohľadávku(pričom do tejto pohľadávky si môžete zarátať aj nevyčerpanú dovolenku) voči zamestnávateľovi prihláškou u správcu, a jednu prihlášku treba doručiť aj súdu, ktorý konkurz vyhlásil. V prípade, že sa tak stane až po vyhlásení konkurzu prihlášku podávať netreba. Treba si však uvedomiť, že účelom konkurzu je uspokojenie pohľadávok všetkých veriteľov pomerne. Preto nemožno očakávať, že od zadlženého podniku či zamestnávateľa dostanete peniaze v plnej výške, pretože nároky sa dajú uspokojiť len ak ich je z čoho uspokojiť. Zároveň môžete požiada Sociálnu poisťovňu o dávku garančného poistenia, na ktorú máte nárok, ak sa zamestnávateľ stal platobne neschopný a nemôže uspokojiť Váš nárok na odstupné pri skončení pracovného pomeru. Žiadosť o priznanie dávky treba podať do 60 dní od vzniku platobnej neschopnosti zamestnávateľa alebo odo dňa skončenia pracovnoprávneho vzťahu na pobočke Sociálnej poisťovne miestne príslušnej podľa útvaru zamestnávateľa, ktorý vedie evidenciu miezd. Pre bližšie informácie Vám potom odporúčam kontaktovať pobočku Sociálnej poisťovne, kde Vám určite radi poradia ako postupovať.

      8. júla 2015 v 17:37
  • Anonym

    Zdravim…Co je vyhodnejsie dostat vypoved od zamestnavatela alebo sa dohodnut?

    24. júna 2015 v 18:31
    • Advokátska kancelária Bános & Košútová

      Dobrý deň, vo všeobecnosti je výhodnejšie ukončiť pracovný pomer dohodou. Pri dohode je totiž možné sa dohodnúť so zamestnávateľom na presnom dátume ukončenia pracovného pomeru, teda pracovný pomer skončí dohodnutým dňom, takže ho takto môžete ukončiť aj zo dňa na deň. Dohoda sa uzatvára písomne a jedno jej vyhotovenie vám musí zamestnávateľ dať. Ak o to požiadate Vášho zamestnávateľa, dohoda musí obsahovať dôvod Vášho odchodu. Zamestnávateľ Vám, ako zamestnancovi, môže dať výpoveď len z dôvodov, ktoré sú presne uvedené v § 63 Zákonníka práce. Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede. Pričom dĺžka výpovednej doby je najmenej jeden mesiac. Nárok na odstupné by ste mali vtedy, ak by Vám dal zamestnávateľ výpoveď, alebo pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených § 63 ods. l písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu. V zmysle § 76 ods. 7 Zákonníka práce však zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi odstupné aj v iných prípadoch ako podľa odsekov 1 a 2 § 76, avšak nie je povinný. Zamestnávateľ vypláca odstupné po skončení pracovného pomeru v najbližšom výplatnom termíne ak sa nedohodne so zamestnancom inak.

      8. júla 2015 v 17:36
  • Anonym

    Dobry den chcel by som sa spytat ze moj zamestnavatel bude prepustat niekolko ludi s dvovodu znizovania stavu a ak mam uz dobu neurcitu moze mi dat dvojmesacnu vypoved bez odstupneho ?

    16. júna 2015 v 18:14
    • Advokátska kancelária Bános & Košútová

      Dobrý deň, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď len z dôvodov, ktoré sú presne uvedené v § 63 Zákonníka práce. Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede. Pričom dĺžka výpovednej doby je najmenej jeden mesiac. Čo sa týka odstupného, tak na to by ste mali nárok vtedy, ak by Vám teda dal zamestnávateľ výpoveď, alebo pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených § 63 ods. l písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu. V zmysle § 76 ods. 7 Zákonníka práce však zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi odstupné aj v iných prípadoch ako podľa odsekov 1 a 2 § 76, avšak nie je povinný. Zamestnávateľ vypláca odstupné po skončení pracovného pomeru v najbližšom výplatnom termíne ak sa nedohodne so zamestnancom inak. Ak Vám skončí pracovný pomer na základe vyššie uvedených s nárokom na odstupné, ale zamestnávateľ Vám nevyplatí v najbližšom výplatnom termíne (ak sa nedohodnete so zamestnávateľom inak) odstupné dobrovoľne, najprv ako advokát Vám odporúčam písomne vyzvať zamestnávateľa, aby Vám vyplatil dlžnú sumu. Vo výzve uveďte aj lehotu, dokedy Vám má zaplatiť zameškanú výplatu a odstupné. Ak výzva nebude postačujúca a zamestnávateľ Vám naďalej neuhradí mzdu ani odstupné, budete mať možnosť podať návrh na vydanie platobného rozkazu, v ktorom súd uloží zamestnávateľovi, aby do 15 dní od doručenia platobného rozkazu Vám zaplatil uplatnený nárok a trovy konania alebo aby v tej istej lehote podal odpor na súde, ktorý tento platobný rozkaz vydal. Ak nezaplatí a nedá odpor proti platobnému rozkazu, v tom prípade právoplatný platobný rozkaz Vám bude slúžiť ako exekučný titul, na jeho základe teda bude možné vymáhať Vaše nároky formou exekúcie. Ďalej budete mať možnosť podať sťažnosť na miestne príslušný inšpektorát práce, ktorý môže zamestnávateľovi uložiť povinnosť zjednať nápravu. Rozhodnutie inšpektorátu práce však neslúži ako exekučný titul.

      8. júla 2015 v 17:09
  • Anonym

    Dobrý deň,pán advokát,chcela by som Vás požiadať o radu.Dňa 15.6.2015 mi končí podporné obdobie vyplácania PN. Od 16.6.2015 som na invalidnom dôchodku,kvôli chorobe(mám rakovinu a musím podstupovať ešte rok chemoterapie,každé 3 týždne)Chcem sa spýtať,či mám nárok od zamestnávateľa na odstupné,lebo na personálnom odd. mi povedali,že až keď mi priznajú 75% inv.dôchodok. Za skorú odpoveď vopred ďakujem.

    15. júna 2015 v 17:59
    • Advokátska kancelária Bános & Košútová

      Dobrý deň, zo zákona vyplýva, že zamestnancovi patrí pri prvom skončení pracovného pomeru po vzniku nároku na starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok (ak pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 %) odchodné, a to najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku. Podmienkou poskytnutia odchodného je, aby zamestnanec požiadal o poskytnutie uvedeného dôchodku pred skončením pracovného pomeru alebo do desiatich pracovných dní po jeho skončení. Zamestnávateľ nie je povinný poskytnúť zamestnancovi odchodné, ak sa pracovný pomer skončil podľa § 68 ods. 1.ZP. Čo sa týka odstupného, zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou alebo dohodou z dôvodov, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume najmenej desaťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku. Neplatí to však v prípade, ak bol pracovný úraz spôsobený tým, že zamestnanec svojím zavinením porušil právne predpisy alebo ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, alebo pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, hoci s nimi bol riadne a preukázateľne oboznámený a ich znalosť a dodržiavanie sa sústavne vyžadovali a kontrolovali, alebo pracovný úraz si spôsobil zamestnanec pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok a zamestnávateľ nemohol pracovnému úrazu zabrániť.

      8. júla 2015 v 17:00
  • Anonym

    Dobry den ako je to v pripade ked pracujem za niekoho ako zastup pocas materskej a rodicovskej dovolenky je to uz viac ako 2 roky aj vtedy mam narok na odstupne?

    26. mája 2015 v 17:44
    • Advokátska kancelária Bános & Košútová

      Dobrý deň, ak máte pracovný pomer dojednaný na dobu určitú, vrátenie sa zamestnankyne, ktorú zastupujete, bude rozhodujúce pre ukončenie doby trvania Vášho pracovného pomeru. Čo sa týka odstupného, v zmysle § 76 Zákonníka práce zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou alebo dohodou z dôvodov ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce, alebo sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na organizačné zmeny alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume: a) jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej 2 roky a menej ako 5 rokov, b) dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej 5 rokov a menej ako 10 rokov, c) trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej 10 rokov a menej ako 20 rokov, d) štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej 20 rokov. Nárok na odstupné budete mať v hore uvedených prípadoch, a to bezohľadu na skutočnosť, že pracovnú zmluvu máte dohodnutú na dobu určitú alebo neurčitú.

      31. mája 2015 v 16:46
  • Anonym

    Dobry vecer, Pracujem vo firme ako upratovacka 15 rokov,vo firme nas je sest upratovaciek,firma sa rozhodla ze nebude zamestnavat vlastne upratovacky ale externe upratovanie,exerna firma sa dohodla s nasou firmou ze nas prevezme,zaujimalo by ma ci mame narok na odstupne ked odmietneme prestup? prosime o radu a naco si mame dat pozor aby sme neprisli o narok na odstupne? Za radu a pomoc Vam vopred DAKUJEME

    23. mája 2015 v 17:26
    • Advokátska kancelária Bános & Košútová

      Dobrý deň, keďže Vaša firma sa rozhodla využívať externú spoločnosť na upratovanie, musí s Vami rozviazať pracovný pomer, a to dohodou o ukončení pracovného pomeru alebo výpoveďou. S externou upratovacou spoločnosťou budete následne uzatvárať nové pracovné zmluvy. Nejde tu teda o preradenie na inú prácu, keďže budete mať nového zamestnávateľa. Výška odstupného závisí od doby trvania pracovného pomeru a tiež od toho, ako dôjde k ukončeniu pracovného pomeru – dohodou alebo výpoveďou. Odstupné upravuje § 76 Zákonníka práce nasledovne: Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) – sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce, sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách, alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume: a) jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov, b) dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov, c) trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov, d) štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov. Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, odstupné najmenej v sume: a) jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval menej ako dva roky, b) dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov, c) trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov, d) štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov, e) päťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.

      28. mája 2015 v 16:40
  • Anonym

    Dobrý deň , chcela by som sa Vás opýtať na ukončenie pracovného pomeru. Otec pracoval osem rokov ako inštalatér , je 12 rokov po operácii chrbtice a teraz je už viac ako rok na PN. Dostal lekársky posudok , že nemôže naďalej vykonávať túto prácu zo zdravotných dôvodov. Zamestnávateľ mu povedal , že ľahšiu prácu pre neho nemá , no nemá to od neho písomne a zamestnávateľ trvá na tom , aby otec podal výpoveď ,aby mu nemusel vyplatiť odstupné. Na výpovedi dohodou zo zdravotných dôvodov sa však zamestnávateľ dohodnúť nechce práve kvôli vyplateniu odstupného. Má otec nejakú inú možnosť ukončiť pracovný pomer ako dohodou aby mal nárok na odstupné? Alebo akoukoľvek výpoveďou z jeho strany mu nárok na odstupné zaniká?

    20. mája 2015 v 17:13
    • Advokátska kancelária Bános & Košútová

      Dobrý deň, ak podá výpoveď Váš otec, ako zamestnanec, v tom prípade nebude mať nárok na odstupné. V zákone je ustanovené tak, že keď zamestnávateľ nevie preradiť zamestnanca na inú vhodnú prácu, môže dať výpoveď, ale v zákone nie je uvedené, že je aj povinný v takýchto prípadoch dať výpoveď. Okrem výpovedi bude možné okamžite skončiť pracovný pomer, ak podľa lekárskeho posudku Váš otec ďalej nemôže vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku nepreradil na inú pre vás vhodnú prácu. Nárok na odstupné bude mať Váš otec len ak mu skončí pracovný pomer výpoveďou alebo dohodou z dôvodov ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce, alebo sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na organizačné zmeny alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu alebo ak sa na tom dohodli v pracovnej zmluve alebo v kolektívnej zmluve.

      21. mája 2015 v 16:38
  • Anonym

    Dobrý deň, zo Zákonníka práce vyplýva, že ak zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť naďalej vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania, alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva, je zamestnávateľ podľa ustanovenia § 55 Zákonníka práce povinný preradiť zamestnanca na inú prácu. Ak nemožno dosiahnuť účel preradenia preradením zamestnanca v rámci pracovnej zmluvy, môže zamestnávateľ preradiť zamestnanca v týchto prípadoch po dohode aj na prácu iného druhu, ako bol dohodnutý v pracovnej zmluve. Práca, na ktorú zamestnávateľ preraďuje zamestnanca, musí zodpovedať zdravotnej spôsobilosti zamestnanca na prácu. Zamestnávateľ však môže zo spomínaných dôvodov (že zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania, alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva) uplatniť voči takémuto zamestnancovi aj výpoveď. Zákonník práce vo svojom § 76 zakotvuje povinnosť zamestnávateľa vyplatiť zamestnancovi odstupné tak pri skončení pracovného pomeru výpoveďou, ako aj pri skončení pracovného pomeru dohodou o skončení pracovného pomeru z týchto dôvodov a to vo výške ustanovenej v odseku 1 alebo 2 spomínaného paragrafu. Ak Vám pracovný pomer skončí výpoveďou zo strany zamestnávateľa, budete mať nárok na odstupné najmenej v sume trojnásobku Vášho priemerného mesačného zárobku, ak Váš pracovný pomer trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov. Ak sa dohodnete so zamestnávateľom na skončení pracovného pomeru dohodou, budete mať nárok na odstupné najmenej v sume štvornásobku Vášho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer Vám trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov. Ak výpoveď podávate Vy, ako zamestnanec, nebudete mať nárok na odstupné.

    14. mája 2015 v 17:01
    • Advokátska kancelária Bános & Košútová

      Dobrý deň, zo Zákonníka práce vyplýva, že ak zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť naďalej vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania, alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva, je zamestnávateľ podľa ustanovenia § 55 Zákonníka práce povinný preradiť zamestnanca na inú prácu. Ak nemožno dosiahnuť účel preradenia preradením zamestnanca v rámci pracovnej zmluvy, môže zamestnávateľ preradiť zamestnanca v týchto prípadoch po dohode aj na prácu iného druhu, ako bol dohodnutý v pracovnej zmluve. Práca, na ktorú zamestnávateľ preraďuje zamestnanca, musí zodpovedať zdravotnej spôsobilosti zamestnanca na prácu. Zamestnávateľ však môže zo spomínaných dôvodov (že zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania, alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva) uplatniť voči takémuto zamestnancovi aj výpoveď. Zákonník práce vo svojom § 76 zakotvuje povinnosť zamestnávateľa vyplatiť zamestnancovi odstupné tak pri skončení pracovného pomeru výpoveďou, ako aj pri skončení pracovného pomeru dohodou o skončení pracovného pomeru z týchto dôvodov a to vo výške ustanovenej v odseku 1 alebo 2 spomínaného paragrafu. Nútiť Vášho manžela k podaniu výpovedi nemôžu. Ak sa napokon rozhodne podať výpoveď manžel, ako zamestnanec, nebude mať nárok na odstupné. Ako advokát odporúčam Vášmu manželovi dohodnúť sa so zamestnávateľom a riešiť situáciu zmierom.

      17. mája 2015 v 16:33
  • Anonym

    Dobry deň,poprosím o radu….mam 60 rokov a vo firme pracujem 16 rokov.Som poberateľom čID. Maródujem od 1.12.2014 s tým,že lekár mi na rovinu povedal,že do prace ma už nepustí.To znamená,že musím dať vypoved so zdravotných dôvodov.Mam v tom prípade nárok na odstupné a za koľko mesiacov.Dakujem za odpoved

    7. mája 2015 v 16:53
    • Advokátska kancelária Bános & Košútová

      Dobrý deň, zo Zákonníka práce vyplýva, že ak zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť naďalej vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania, alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva, je zamestnávateľ podľa ustanovenia § 55 Zákonníka práce povinný preradiť zamestnanca na inú prácu. Ak nemožno dosiahnuť účel preradenia preradením zamestnanca v rámci pracovnej zmluvy, môže zamestnávateľ preradiť zamestnanca v týchto prípadoch po dohode aj na prácu iného druhu, ako bol dohodnutý v pracovnej zmluve. Práca, na ktorú zamestnávateľ preraďuje zamestnanca, musí zodpovedať zdravotnej spôsobilosti zamestnanca na prácu. Zamestnávateľ však môže zo spomínaných dôvodov (že zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania, alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva) uplatniť voči takémuto zamestnancovi aj výpoveď. Zákonník práce vo svojom § 76 zakotvuje povinnosť zamestnávateľa vyplatiť zamestnancovi odstupné tak pri skončení pracovného pomeru výpoveďou, ako aj pri skončení pracovného pomeru dohodou o skončení pracovného pomeru z týchto dôvodov a to vo výške ustanovenej v odseku 1 alebo 2 spomínaného paragrafu. Ak Vám pracovný pomer skončí výpoveďou zo strany zamestnávateľa, budete mať nárok na odstupné najmenej v sume trojnásobku Vášho priemerného mesačného zárobku, ak Váš pracovný pomer trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov. Ak sa dohodnete so zamestnávateľom na skončení pracovného pomeru dohodou, budete mať nárok na odstupné najmenej v sume štvornásobku Vášho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer Vám trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov. Ak výpoveď podávate Vy, ako zamestnanec, nebudete mať nárok na odstupné.

      11. mája 2015 v 16:29
  • Anonym

    Dobrý deň, chcela by som sa spýtať či mám nárok na odstupné, pracujem na dobu neurčitú od 1.9. 2014 momentálne som bola na PNke – (1mes), v tom čase si môj zamestnávateľ našiel náhradu, mám budúci týždeň nastúpiť do práce, ale je zrejme že ma vyhodí, chcela by som vedieť , že ak dostanem výpoveď zo strany zamestnávateľa či mám nárok na odstupné, alebo je tam výpovedná doba, či musím počas výpovednej dobe pracovať alebo čoby ste mi odporúčali , je to moja prvá práca na dobu neurčitú tak neviem či mám nárok prípadne čo bude najlepšie. Ďakujem veľmi pekne za odpoveď

    9. apríla 2015 v 16:32
    • Advokátska kancelária Bános & Košútová

      Dobrý deň, podľa § 76 Zákonníka práce, zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume: a) jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov, b) dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov, c) trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej 10 rokov a menej ako 20 rokov, d) štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej 20 rokov. Výpoveď daná zamestnávateľom podľa § 63 ods. 1 – zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak a) sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce, b) sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách. Z uvedeného vyplýva, že vzhľadom na dĺžku trvania Vášho pracovného pomeru nemáte nárok na odstupné. Pri výpovedi je však potrebné mať na zreteli aj výpovednú dobu, ktorú upravuje § 62 Zákonníka práce. Ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby. Výpovedná doba je najmenej jeden mesiac, ak zákon neustanovuje inak.

      22. apríla 2015 v 16:17
  • Anonym

    Dobrý deň, chcem sa spýtať, ako mám dalej postupovať, ak som dňa 30.03.15 podal žiadosť o skončenie pracovného pomeru dohodou k 30.04.15. Žiadosť som podal môjmu prvému nadriadenému, ktorý mi už vopred avizoval, že s týmto by nesúhlasil, že bude chcieť riešiť skončenie pomeru výpoveďou (čiže dvoj mesačná výpovedná lehota). Samozrejme, vedel som, že na to má zamestnávateľ nárok, napriek tomu som oponoval. Táto žiadosť mala aj tak byť ešte doručená na vyššieho nadriadeného, ktorý o tomto mal rozhodnúť. Rozhodol tak, že nesúhlasí ani on s mojou žiadosťou. Toto mi však bolo zvestované cez prvého nadriadeného, ktorý mi vravel, že je mu to tak vyšší nadriadený poslal mailom. Čiže mne sa vyšší nadriadený neozval, riešil to iba s prvým nadriadeným. Podotkol, že ak sa nájde do 30.04.15 náhrada, tak by súhlasili s mojim navrhovaným dátumom skončenia, inak platí nesúhlas. Aké mám práva? Mám požadovať aby mi bol preposlaný aspoň mail, kde vyšší nadriadený toto tvrdí? Pričom viem, že ak moju žiadosť písomne neodsúhlasil, a ani nezamietol, tak sa má za to, že s ňou nesúhlasí. Mám podávať nanovo ešte žiadosť o výpoved? K nejakému dátumu? Alebo mám čakať, či do 30.04.15 si nájdu náhradu a potom by platil môj navrhovaný dátum skončenia a ak si tú náhradu dovtedy nenájdu, tak musím jednoducho skončiť k 30.05.15 (pričom dúfam, že tento dátum by už potom platil, zatial na základe ústneho zvestovania, keďže nemám ešte k dispozícii mailové tvrdenie)? Ďakujem za odpoveď.

    1. apríla 2015 v 16:24
    • Advokátska kancelária Bános & Košútová

      Dobrý deň, Dohodu o skončení pracovného pomeru upravuje § 60 Zákonníka práce. Podľa uvedeného ustanovenia, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom. Dohodou o skončení pracovného pomeru zamestnávateľ a zamestnanec uzatvárajú písomne. V dohode musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) až c). Jedno vyhotovenie dohody o skončení pracovného pomeru vydá zamestnávateľ zamestnancovi. Z uvedeného vyplýva, že ak ide o dohodu o skončení pracovného pomeru, je tu potrebný súhlas oboch strán – zamestnanca aj zamestnávateľa. Ak jeden z nich nesúhlasí, musí byť daná výpoveď a to zo strany zamestnanca alebo zamestnávateľa. Ak Vám Váš vyšší nadriadený, ktorý má na starosti pracovnoprávne záležitosti vyhotovenie potvrdzujúce jeho súhlas nedal – vychádza z toho, že s dohodou nesúhlasí. Odporúčal by som Vám však, aby ste s dohodou o skončení pracovného pomeru šiel priamo za vyšším nadriadeným a riešil túto situáciu priamo s ním. Ak nebude súhlasiť, nič iné ako dať výpoveď Vám nezostane. V prípade, ak dá výpoveď zamestnanec, ktorého pracovný pomer u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok, výpovedná doba je najmenej dva mesiace. Ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa, zamestnávateľ má právo na peňažnú náhradu najviac v sume, ktorá je súčinom priemerného mesačného zárobku tohto zamestnanca a dĺžky výpovednej doby, ak sa na tejto peňažnej náhrade dohodli v pracovnej zmluve; dohoda o peňažnej náhrade musí byť písomná, inak je neplatná.

      22. apríla 2015 v 16:12
  • Anonym

    Dobrý deň, chcela by som sa informovať ohľadne odstupného. Som zamestnancom nemenovanej firmy od 1.4.2008, k 30.5.2012 som odišla na materskú, mala som sa vrátiť k 29.6.2015 keďže dieťa sa narodilo 28.6.2012, avšak som sa teraz dozvedela, že mi zrušili prac. pozíciu, ani nemajú pre mňa náhradné riešenie, takže sme sa zatiaľ telefonicky dohodli, na výpovedi dohodou ku ktorej mi bude prináležať odstupné…Mňa by zaujímalo, koľko mesačné odstupné mi prináleží, či sa materská a rodičovská dovolenka (tie tri roky) započítavajú do odpracovaných dní, koľko násobok priemerného platu by mi mal byť vyplatený a či je to vyplatené naraz alebo postupne. Ďakujem pekne.

    11. marca 2015 v 21:54
    • Advokátska kancelária Bános & Košútová

      Dobrý deň, počas trvania rodičovskej dovolenky platí zákaz výpovede zo strany zamestnávateľa, teda kým Vám trvá rodičovská dovolenka zamestnávateľ Vám nemôže dať výpoveď. Až po skončení ochrannej lehoty Vám môže dať zamestnávateľ výpoveď z dôvodu nadbytočnosti podľa § 63 ods. 1 písm. b), za predpokladu, že zamestnávateľ nemá možnosť Vás, ako zamestnankyňu ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce a Vy, ako zamestnankyňa nie ste ochotná prejsť na inú pre Vás vhodnú prácu, ktorú Vám zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu. Počas materskej a rodičovskej dovolenky Váš pracovný pomer stále trvá, preto aj tento čas sa započítava do doby trvania Vášho pracovného pomeru. V zmysle § 76 Zákonníka práce zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou alebo dohodou z dôvodov ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce, alebo sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na organizačné zmeny alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume: a) jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej 2 roky a menej ako 5 rokov, b) dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej 5 rokov a menej ako 10 rokov, c) trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej 10 rokov a menej ako 20 rokov, d) štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej 20 rokov. Vzhľadom na vyššie uvedené zákonné ustanovenia, keďže ste zamestnaná od roku 2008, za splnenia vyššie uvedených podmienok Vám bude patriť odstupné najmenej v sume dvojnásobku Vášho priemerného mesačného zárobku.

      12. marca 2015 v 21:57
  • Anonym

    Dobry den, potrebovala by som poradit ohladom odstupneho. Naš zamestnavatel je anglicka firma, ktora ma svoje bobočky po celom svete a rozhodla sa, že tu našu zavrie, aj ked sme mali tie najlepšie a najkvalitnejšie vyrobky zo všetkych pobočiek. Ponuka nam odstupne 3+3 zamestnancom, ktori su vo firme viac ako 10 rokov. To by bolo celkom fajn, ale dozvedeli sme sa, že ked zatvaral tuto istu pobočku v Polsku vybojovali si 10 mesačne odstupne lenže oni mali odbory a mi ich nemame. Potrebujeme poradit akym spôsobom (peticiou alebo štrajkom) by sme mohli dosiahnút vyšku 10 mesačneho odstupneho. Nase vedenie v slovenskej pobocke nie je proti tomu. Firma by sa mala zatvorit k 31. julu 2015, do tohto datumu sa ma vyrabat. Poradte mi prosim DAKUJEMD

    2. marca 2015 v 11:51
    • Advokátska kancelária Bános & Košútová

      Dobrý deň, Zákonník práce v § 76 upravuje odstupné nasledovne: Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov, ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce, alebo sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách, alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume: a) jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov, b) dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov, c) trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov, d) štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov. Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov, ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce, alebo sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, odstupné; najmenej v sume: a) jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval menej ako dva roky, b) dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov, c) trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov, d) štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov, e) päťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov. Zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi odstupné aj v iných prípadoch. Vyššie odstupné je teda na dohode zamestnávateľa so zamestnancami. Vašu požiadavku o zvýšenie odstupného na 10 mesačné odstupné by mal odovzdať vedeniu spoločnosti váš priamy nadriadený – slovenské vedenie spoločnosti.

      4. marca 2015 v 21:50
  • Anonym

    Dobrý deň, v zmysle § 76 Zákonníka práce patrí zamestnancovi pri prvom skončení pracovného pomeru po vzniku nároku na starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok (ak pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 %) odchodné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku, ak požiada o poskytnutie uvedeného dôchodku pred skončením pracovného pomeru alebo do desiatich pracovných dní po jeho skončení. Ďalej zákon ustanovuje, že zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru odchodné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku, ak mu bol priznaný predčasný starobný dôchodok na základe žiadosti podanej pred skončením pracovného pomeru alebo do desiatich dní po jeho skončení. Odchodné zamestnancovi patrí len od jedného zamestnávateľa. Zamestnávateľ nie je povinný poskytnúť zamestnancovi odchodné, ak sa pracovný pomer skončil podľa § 68 ods. 1. Výpoveď ako taká, musí byť písomná a doručená druhej strae, inak je neplatná. Čo sa týka výpovednej doby, § 62 ustanovuje, že ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby. Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca, ak tento zákon neustanovuje inak. V prípade výpovedi danej zamestnávateľom platí, že ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa, zamestnávateľ má právo na peňažnú náhradu najviac v sume, ktorá je súčinom priemerného mesačného zárobku tohto zamestnanca a dĺžky výpovednej doby, ak sa na tejto peňažnej náhrade dohodli v pracovnej zmluve. Dohoda o peňažnej náhrade musí byť písomná, inak je neplatná. V prípade, že sa Váš manžel najprv zaeviduje na úrade práce ako uchádzač o zamestnanie a požiada o dávku v nezamestnanosti, bude mesačne dostávať počas 6 mesiacov 50% z denného vymeriavacieho základu. Najprv teda môže požiadať o podporu v nezamestnanosti a až keď ju nebude môcť dostávať, môže požiadať o predčasný starobný dôchodok. O predčasný starobný dôchodok možno žiadať po splnení podmienok, a to ak ako poistenec získal najmenej 15 rokov obdobia dôchodkového poistenia, chýbajú mu najviac 2 roky do dovŕšenia dôchodkového veku a suma predčasného starobného dôchodku ku dňu, od ktorého požiadal o jeho priznanie, je vyššia ako 1,2-násobok sumy životného minima pre plnoletú fyzickú osobu.

    27. februára 2015 v 11:42
    • Advokátska kancelária Bános & Košútová

      Dobrý deň, ak Váš zamestnávateľ nevyplatí zamestnancovi mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo ich časť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti, uvedené konanie Vášho zamestnávateľa je v zmysle § 69 Zákonníka práce dôvodom na okamžité skončenie pracovného pomeru. Okamžite skončiť pracovný pomer môžete len v písomnej forme, musíte v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, a musíte ho v ustanovenej lehote doručiť druhému účastníkovi, čiže Vášmu zamestnávateľovi, inak je neplatné. Uvedený dôvod sa nesmie dodatočne meniť. Ak Váš zamestnávateľ ďalej nebude vyplácať mzdu včas a riadne v plnej výške, ďalej ho môžete písomne vyzvať na vyplatenie mzdy predžalobnou výzvou, zaslanou doporučeným listom. V tejto výzve ho upozornite na následky nevyplatenia mzdy, a to na podanie trestného oznámenia, podanie žiadosti o vydanie platobného rozkazu a na podanie podnetu na príslušný inšpektorát práce. Nárok na odstupné má len zamestnanec, ktorému sa skončil pracovný pomer výpoveďou alebo dohodou z dôvodov ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce, alebo sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na organizačné zmeny alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu. V takom prípade patrí zamestnancovi pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume, v zmysle § 76 Zákonníka práce.

      4. marca 2015 v 21:47

Z dôvodu mimoriadnej pracovnej vyťaženosti je bezplatná právna poradňa momentálne pozastavená.