Dobrý deň, pracovný pomer so svojim zamestnávateľom môžete ukončiť viacerými spôsobmi. Môže to byť dohodou, výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnej dobe.
Dohoda o skončení pracovného pomeru je najjednoduchší spôsobom ukončenia pracovného pomeru. So zamestnávateľom sa dohodnete na konkrétnom dátume ukončenia pracovného pomeru. Dohoda musí byť uzavretá písomne a musí v nej byť uvedený dôvod odchodu.
Pokiaľ sa rozhodnete pre výpoveď, tak Váš pracovný pomer skončí až po uplynutí výpovednej doby. Výpovedná doba je najmenej 1 mesiac, no pokiaľ pracujete u zamestnávateľa dlhšiu dobu ako 1 rok, dĺžka výpovednej doby je najmenej 2 mesiace. Výpoveď môžete dať bez uvedenia dôvodu. Výpoveď musí byť urobená v písomnej forme a musí byť zamestnávateľovi doručená.
Pracovný pomer môžete okamžite skončiť pokiaľ podľa lekárskeho posudku nemôžete ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ Vás nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto posudku na inú vhodnú prácu, alebo ak Vám zamestnávateľ nevyplatil mzdu a iné mzdové nároky do 15 dní po uplynutí ich splatnosti alebo ak je bezprostredne ohrozený Váš život alebo zdravie. Tento druh ukončenia pracovného pomeru môžete využiť len v lehote 1 mesiaca odo dňa kedy ste sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedeli.
Skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe môžete bez uvedenia dôvodu. Oznámenie o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe je potrebné odovzdať zamestnávateľovi písomne a najneskôr tri dni pred skončením pracovného pomeru.

Dobrý deň, zamestnávateľ je povinný vyplatiť odstupné v najbližšom výplatnom termíne od skončenia pracovného pomeru. Výnimkou je len situácia pokiaľ sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodli inak.

Dobrý deň,
uvedenú problematiku upravuje zákon č. 311/2001 Z.z Zákonník práce v ustanovení § 164 v zmysle, ktorého platí, že:
(1) „Zamestnávateľ je povinný prihliadať pri zaraďovaní zamestnancov do pracovných zmien aj na potreby tehotných žien a žien a mužov starajúcich sa o deti.“
(2) „Ak požiada tehotná žena a žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako 15 rokov o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času, zamestnávateľ je povinný ich žiadosti vyhovieť, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody.“
Z vyššie uvedeného teda vyplýva, že ak ste osamelá matka starajúca sa o dieťa mladšie ako 15 rokov, máte právo požiadať zamestnávateľa o kratší pracovný čas, resp. o úpravu určeného týždenného pracovného času, ktorý Vám vyhovuje pričom zamestnávateľ Vám musí vyhovieť, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody. Aj keď zákon bližšie nešpecifikuje, čo možno považovať za vážne prevádzkové dôvody, podľa môjho názoru za vážny prevádzkový dôvod možno pokladať, ak by pre zamestnávateľa nemal kto pracovať na nočnej zmene.
V prípade, že zamestnávateľ Vám to nepovolí a v rozhodnutí neuvedie vážne prevádzkové dôvody, môžete sa obrátiť na inšpektorát práce alebo priamo na súd.

Dobrý deň,

šikanovaním sa rozumie každé opakované zastrašovanie či ponižovanie zo strany nadriadeného alebo ostatných zamestnancov. V zmysle § 13 ods. 3 Zákonníka práce, výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi. Nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov. Nikto nesmie byť na pracovisku v súvislosti s výkonom pracovnoprávnych vzťahov prenasledovaný ani inak postihovaný za to, že podá na iného zamestnanca alebo zamestnávateľa sťažnosť, žalobu, návrh na začatie trestného stíhania alebo iné oznámenie o kriminalite alebo inej protispoločenskej činnosti. Vaša manželka ako šikanovaná osoba má právo podať zamestnávateľovi písomnú sťažnosť, ktorou sa zamestnávateľ musí zaoberať, nakoľko jeho povinnosťou je utvárať priaznivé pracovné podmienky. Pokiaľ jej podnet ostane bez povšimnutia, môže sa obrátiť tiež na príslušný inšpektorát práce a podať oficiálny podnet na zamestnávateľa, prípadne požiadať o stanovisko Slovenské národné stredisko pre ľudské práva. V krajnom prípade môže ochranu poskytnúť len súd. V prípade, ak konanie nadriadeného zamestnanca a ostatných zamestnancov napĺňa znaky priestupku (napr. urážky, nadávky) alebo trestného činu (napr. ohováranie, vyhrážanie), máte tiež možnosť obrátiť sa na políciu alebo prokuratúru s podaním trestného oznámenia.

Dobrý deň,
spôsob skončenia pracovného pomeru nemá vplyv na vznik nároku na dávku, resp. podporu v nezamestnanosti. Pre vznik nároku na túto dávku sa vyžaduje najmä registrácia v evidencii uchádzačov o zamestnanie, vedenej príslušným úradom práce, a tiež splnenie obdobia účasti na poistení v nezamestnanosti. Vyžaduje sa teda, aby poistenec bol v posledných štyroch rokoch (od 01.01.2018), alebo v posledných troch rokoch (do 31.12.2017) pred zaradením do evidencie uchádzačov o zamestnanie poistený v nezamestnanosti najmenej dva roky, t. j. 730 dní.

Dobrý deň,
pokiaľ ste v porovnaní s iným zamestnancom, ktorý vykonáva obdobnú prácu rozdielne finančne ohodnotený, zo strany zamestnávateľa môže ísť o porušenie zákazu diskriminácie. Môžete sa preto obrátiť na Vášho zamestnávateľa s výzvou na odstránenie tohto stavu a pokiaľ neuspejete, môžete sa tiež obrátiť s podnetom na príslušný inšpektorát práce, prípadne žiadať o stanovisko k Vášmu prípadu Slovenské národné stredisko pre ľudské práva. Spätne možno žiadať mzdu, no tento nárok je potrebné uplatniť súdnou cestou. Pre úspech v konaní sa vyžaduje tiež preukázanie diskriminačného dôvodu. V prípade úspechu by Vám súd mohol priznať mzdu v časti, ktorá by ešte nebola premlčaná.

Dobrý deň,

Nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času v rámci konta umožňuje zamestnávateľovi rozvrhnúť pracovný čas tak, že v prípade väčšej potreby práce zamestnanec odpracuje viac hodín, ako je jeho ustanovený týždenný pracovný čas (kladný účet konta pracovného času), a v prípade menšej potreby práce zamestnanec odpracuje menej hodín, ako je jeho ustanovený týždenný pracovný čas alebo prácu nebude vykonávať vôbec (záporný účet konta pracovného času). Priemerný týždenný pracovný čas vrátane kladného konta pracovného času a práce nadčas však nesmie presiahnuť 48 hodín v období najviac 12 mesiacov.

Konto pracovného času môže zamestnávateľ zaviesť len kolektívnou zmluvou alebo po dohode so zástupcami zamestnancov. Dohoda o zavedení konta pracovného času musí byť písomná. Ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, zamestnávateľ nie je oprávnený jednostranne rozhodnúť o zavedení konta pracovného času.

V prípade, ak sa jedná o zamestnanca uvedeného v § 87 ods. 3 Zákonníka práce vyžaduje sa na zavedenie konta pracovného času aj dohoda s týmto zamestnancom. V zmysle § 87 ods. 3 Zákonníka práce ide o týchto zamestnancov: zamestnanec so zdravotným postihnutím, tehotná žena, žena alebo muž, ktorý sa trvale stará o dieťa mladšie ako tri roky, osamelý zamestnanec, ktorý sa trvale stará o dieťa mladšie ako 15 rokov.

Vzhľadom na vyššie uvedené, nariadiť Vám konto pracovného času a v súvislosti s ním aj požadovať odpracovanie viac hodín môže zamestnávateľ iba v takom prípade, že sa s Vami na tom vyslovene dohodol.